第一章 当前的人事管理 1
一、能力主义与人事管理 1
1.能力主义的人事管理之定位 1
2.能力的意义 2
3.能力开发的构造 4
4.能力开发的前提——工作与人的掌握 6
二、最近之人事管理动向 20
1.由「能力开发取向型的考核取代「查察型」考核 22
2.由「双向沟通型」的考核取代「主管中心型」考核 22
3.由「以工作、绩效为中心的评定基准」取代「综合性、抽象性的评定基准」 25
4.由「重视软体」的型态取代以「硬体为中心」的型态 29
5.由「多面评价」取代「纵线评价」（Human Assessment—人力的事前评价） 30
第二章 人事管理的原则与方法 34
一、运用原则 34
1.考核基准的明确化 34
2.定期间的限定 35
3.考核人员的多数化 35
4.第一次考核的尊重 36
5.公私混同的排除 37
二、分类考核 38
1.业绩考评 39
2.勤务态度考评 39
3.能力考评 39
4.性格测定 40
5.适任测定 43
三、考核误差和考核上应注意的事项 43
1.考核误差——主管易犯的错误及其解决方法 43
2.其他注意事项 48
四、考核方式 52
1.考评尺度法 52
2.成绩评语法 57
3.对照法（PROBST法） 68
4.执行职务基准法 76
5.综合考评法 77
五、考评项目 81
1.考评项目的拟定 81
2.考评项目的比重 82
3.由「评定类别」看考评项目 87
4.管理能力的要件——人力事前评价的基准（Dimension of Human Assessment） 91
六、评定结果的调整方法 91
1.个别调整（纵的调整） 95
2.部门间调整（横的调整） 96
七、自我考评的运用 99
八、面谈指导的运用 101
第三章 人事考核与面谈指导 108
一、面谈指导的必要性 108
二、面谈的种类与型态 110
1.发现事实与收集情报型——事实确认类型 110
2.通知协调与激发向上型——指导类型 111
3.解决问题与商量型——问题解决类型 112
三、面谈的计画与准备 114
1.确认目的 114
2.确认被约谈者的相关资料 115
3.确定日时与场所 115
4.确定面谈事项 116
5.制作「面谈进行计画表」 116
6.事先做好「发问内容」 117
四、进行面谈的注意事项 122
五、约谈者容易陷入的谬误 124
六、面谈后的检讨 127
1.自我检讨 128
2.被约谈者的反应及意见 128
七、运用面谈进行解决问题及激发向上的新技法——IM（Interaction Modeling）之介绍 129
第四章 主管训练的进行方法 134
一、主管训练的意义及必要性 134
1.考评重点的统一 134
2.主管水准的提升 134
3.主管的自我要求 135
4.编入进修课程 136
5.制造受考人的信赖感 136
二、办理主管训练的时期 137
1.在管理及督导人员新到任时举办 137
2.做为主管基础训练之后续课程 137
3.实施业务考核之前 138
4.业务考核办法修改之后 138
5.业务考核办法修改之前 139
三、主管训练的内容 139
1.与主管及督导人员之训练课程同时举办 140
2.以独立的课程个别举办 141
四、考评实习的进行法 144
1.评定事例的选定 144
2.评定事例（中编事例）的制作法 146
3.考评实习的步骤 149
五、面谈实习的进行方法——考评事例的模拟演习 158
六、其他的主管训练项目 164
1.人事考核运用上的问题及意见 164
2.工作分配表的制作 166
3.考评实例的制作 167
4.考评主管的心态 168
第五章 人事考核在人事管理制度上的应用 172
一、人事考核的活用 172
二、主管的心态 183
附录 参考资料 187
一、谘商辅导（经理人员用「听取」） 187
二、各级主管训练及考评事例 194
三、人事考核手册（manual）——考评基准 235
四、考评实习报告书范例 261