第12章 职业设计与管理 967
本章概要 968
本章目标 968
12.1 职业设计概述 969
12.1.1 篇首案例：一代人理想的破灭：这一代能否重振雄风 969
12.1.2 职业管理概述 970
12.1.3 影响职业计划的因素 970
12.1.4 职业发展理论 980
12.1.5 生涯设计的黄金准则 986
12.2 职业设计及其管理 989
12.2.1 合理的职业设计过程 989
12.2.2 设计个人职业计划 998
12.2.3 职业预测与个人职业计划 1009
12.3 组织对员工职业生涯的管理 1024
12.3.1 组织的职业计划 1024
12.3.2 组织的职业管理模式 1025
12.3.3 员工晋升 1027
12.3.4 缺勤和离职 1028
12.3.5 员工解雇和提前退休 1029
12.4 职业道路 1030
12.4.1 四种职业道路 1030
12.4.2 岗位更新与职业拓宽 1033
12.4.3 职业途径信息的功能 1034
12.4.4 职业生涯停滞现象及处理 1034
12.4.5 职业发展 1035
12.4.6 组织的职业计划与发展方法 1036
12.5 怎样从事人力资源职业 1036
12.5.1 其他领域的初级职位 1039
12.5.2 人力资源领域的初级职位 1039
12.5.3 对初级职位不同看法 1039
12.6 职业管理与计划的趋势 1040
12.6.1 当前的趋势 1040
12.6.2 职业管理与计划的方案及政策的评估 1042
12.6.3 计算机的应用 1043
要点回顾 1044
案例及应用 1044
第13章 安全与健康 1047
本章概要 1048
本章目标 1048
13.1 安全与健康问题概述 1048
13.1.1 篇首案例：安全工程师该怎么做？ 1048
13.1.2 安全与健康的概念 1049
13.1.3 安全与健康问题的历史背景 1049
13.1.4 安全与健康问题的意义 1050
13.1.5 安全与健康问题与人力资源其他管理活动的关系 1051
13.2 安全与健康问题产生的原因 1053
13.2.1 工作危害 1053
13.2.2 低工作生活质量 1056
13.3 安全方案 1059
13.3.1 安全方案的焦点 1060
13.3.2 制定安全方案 1061
13.3.3 安全方案评价 1065
13.4 健康方案 1066
13.4.1 生理健康方案 1067
13.4.2 心理健康 1076
13.4.3 安全和健康趋势 1085
13.4.4 身体健康方案案例 1085
13.5 安全与健康问题的法规 1087
13.6 对人力资源管理者的启示 1093
13.6.1 雇员的安全和健康与人事经理的角色 1093
13.6.2 人事经理们必备的技能 1094
13.6.3 人力资源管理部门在雇员安全与健康问题中的作用 1095
要点回顾 1096
案例及应用 1096
第14章 工会与劳资关系 1099
本章概要 1100
本章目标 1101
14.1 产业关系系统与劳资关系 1102
14.1.1 篇首案例：道氏制管公司工会的组建 1102
14.1.2 产业关系系统 1102
14.1.3 产业关系系统的运转 1104
14.1.4 产业关系系统的内容 1106
14.1.5 产业关系系统的特征 1108
14.1.6 劳资关系与雇员的关系 1111
14.1.7 劳资关系与管理者的关系 1112
14.1.8 研究工会与劳资关系的意义 1115
14.1.9 劳资关系模型 1116
14.2 劳工运动的会员与结构 1120
14.2.1 劳工运动的会员 1120
14.2.2 全国性工会 1125
14.2.3 地方工会 1129
14.2.4 劳联—产联 1134
14.2.5 劳工联合 1139
14.3 新的工作场所与劳资关系 1140
14.3.1 工作场所的变化 1140
14.3.2 工作场所变化引起的劳资关系变化 1147
14.3.3 劳资之间的合作 1152
14.4 劳动力的多样化与劳资关系 1159
14.4.1 劳动力的多样化 1159
14.4.2 平等就业意味着什么 1164
14.4.3 机会平等与劳资关系 1168
14.4.4 公平报酬 1171
14.5 非工会化企业与劳资关系 1174
14.5.1 非工会化雇主的两种极端情况 1175
14.5.2 工会化公司中的非工会化部门 1179
14.5.3 劳资关系的处理 1182
14.5.4 劳资关系的运作过程 1184
14.6 集体谈判 1185
14.6.1 集体谈判的含义 1185
14.6.2 劳资关系的质量 1187
14.6.3 建设性的谈判 1191
14.6.4 进行谈判 1196
14.6.5 集体谈判模型的建立 1201
14.7 集体谈判中的工会组织 1207
14.7.1 谈判主体 1207
14.7.2 工会挑选谈判队伍 1208
14.7.3 工会提出要求 1210
14.7.4 工会决定罢工 1212
14.7.5 举行罢工 1214
14.7.6 批准谈判协议 1215
14.7.7 集体谈判的基本结构 1217
14.7.8 谈判与工会领导 1218
14.8 集体谈判中的资方 1220
14.8.1 资方的目标 1220
14.8.2 谁为资方谈判 1223
14.8.3 资方的谈判准备 1224
14.8.4 多雇主谈判 1228
14.8.5 估算协议的成本 1231
14.9 罢工与劳资纠纷的调解 1234
14.9.1 什么是罢工 1234
14.9.2 罢工的原因和功能 1236
14.9.3 罢工的处理 1240
14.9.4 纠纷的调解 1243
14.9.4 解决纠纷的其他办法 1248
14.10 集体谈判中三方的权利 1250
14.10.1 资方的权利 1250
14.10.2 工会的权利 1257
14.10.3 雇员的权利 1265
14.11 不满的处理 1274
14.11.1 管理集体谈判协议 1274
14.11.2 不满的处理 1274
14.11.3 仲裁 1288
14.12 法律与劳资关系 1299
14.12.1 劳动法与劳资关系 1299
14.12.2 劳动法的特征 1300
14.12.3 劳动法的发展 1303
14.12.4 主要的劳资法案 1304
14.13 不公正劳动行为的处理 1316
14.13.1 国家劳工关系委员会—NLRB 1316
14.13.2 NLRB的组织与结构 1317
14.13.3 NLRB的运行 1318
14.13.4 法庭行为 1321
14.13.5 雇主的不公正劳动行为 1323
14.13.6 工会的不公正劳动行为 1324
14.13.7 雇主在选举中的作用 1325
14.14 工会组织和代表选举 1332
14.14.1 雇员加入工会的原因 1332
14.14.2 雇员不加入工会的原因 1335
14.14.3 工会存在的意义 1338
14.14.4 谈判单位的决定 1340
14.14.5 谈判代表的选举 1342
14.15 对人力资源管理者的启示 1347
14.15.1 劳资关系与人事经理的角色 1347
14.15.2 人事经理们必备的技能 1348
14.15.3 人力资源管理部门在劳资关系处理中的作用 1349
要点回顾 1351
案例及应用 1352
第4篇 人力资源管理发展与研究 1357
第15章 全球性人力资源管理 1357
本章概要 1358
本章目标 1358
15.1 全球性人力资源管理概述 1359
15.1.1 篇首案例：通用电气公司错误的国际化战略 1359
15.1.2 影响人力资源管理的全球性因素 1360
15.1.3 企业全球化的步骤 1361
15.1.4 全球性人力资源管理的作用 1363
15.1.5 跨国公司全球化战略的概念与模型 1365
15.2 理解文化的差异 1366
15.2.1 跨国文化 1366
15.2.2 跨文化沟通 1385
15.3 全球化人力资源管理的内容 1390
15.3.1 选拔及补充 1390
15.3.2 针对跨文化的培训 1396
15.3.3 选拔与培训的可能构架 1399
15.3.4 绩效评价 1400
15.3.5 人员保留 1401
15.3.6 劳资关系的管理 1403
15.3.7 结论 1404
15.4 跨国公司人力资源管理的模式和特点 1406
15.4.1 跨国公司人力资源管理的模式 1406
15.4.2 跨国公司的人力资源管理的特点 1412
15.5 对管理者的启示 1417
15.5.1 全球性人力资源管理的问题与经理的角色 1417
15.5.2 经理们必备的技能 1417
15.5.3 人力资源管理部门在全球性人力资源管理中的作用 1418
要点回顾 1419
案例及应用 1419