第一章 雅芳产品公司 1
介绍 2
成功驱动的挑战 3
转变 4
人才挑战 4
在“做什么”上执行，在“怎么做”上差异化 6
从晦涩到明晰 7
从复杂到简单 10
从平等主义到差别化 15
从松散到有纪律 18
从情绪化到实事求是 19
从务虚到务实 21
人才管理转变的结果 22
测度人才管理转变的成功 23
第二章 美国银行 26
介绍 27
主管领导能力的拓展活动 33
主管上任流程设计的经验教训 50
第三章 康宁公司 56
介绍 57
加速培养康宁公司方案经理的案例 63
设计流程：两周的经验型学习、过渡期的培训和顾问指导 76
结果和下一步：形成一个方案涌现的人才补给线 87
下一步 89
第四章 财富100公司的客户与企业服务部（CES） 93
商业背景和挑战 94
CES转型的根源：领导才能和过程 95
诊断和设计整个制度转型：领导层调整事件 106
实施整个制度的转型：浪潮 111
支持和强化整个制度转型 121
CES整体制度转型的评价 129
第五章 Ecolab股份有限公司 131
介绍 132
公司背景 132
Ecolab公司的五年（2002—2007年）战略规划 133
文化是关键 136
Ecolab的人才管理哲学 137
Ecolab的人才补给线 139
个人发展的重要性 140
在Ecolab推行人才补给线模型 143
方案成功实施的支持条件 146
保持补给线满负荷 149
结果 151
总结 153
第六章 美国通用（个人）金融公司 156
介绍 157
公司的背景及环境 158
挑战和应对的方法 159
技术 162
战略选择 165
精益方法 169
拓展补充 172
总结 173
第七章 美国国税局 176
介绍 177
公司背景和当前的领导环境 178
21世纪的美国国税局 180
领导继任计划——面临的挑战 185
LSR的网站和基础设施 193
结果 194
成功的指标 199
评价 201
接下来的步骤 202
总结 204
第八章 科罗拉多凯撒 207
介绍 208
设计 215
过程 216
实施 226
支持和强化 230
评价 230
接下来的步骤 231
总结 232
第九章 麦当劳 233
实施全球人才管理方案的背景 234
人才管理体系的演化：关键方案与优化 239
总结 261
第十章 微软公司 264
介绍 265
是什么促使微软内部市场营销和服务小组去进行变革 267
杰出潜力领导培养领导——一种新的高潜力人才的开发经验 268
重新设计高潜力人才开发经验的方法 283
在市场营销和服务小组中把训导作为高潜力人才开发的主要组成部分 287
在市场营销和服务小组中把学习圈子的建设作为高潜力人才开发的主要组成部分 299
总结 307
第十一章 默里＆罗伯茨集团 310
介绍 311
设计和调整阶段 319
实施阶段 328
评估阶段 333
总结 334
第十二章 波特·诺伟利公司 336
介绍 337
项目实施 345
绩效管理系统的开发 352
评价 358
第十三章 美国南方电力公司 361
介绍 362
背景 362
最初的改进措施 365
领导力执行委员会 368
领导能力模型 370
领导力考核 371
继任计划 372
领导数据库 378
具体培养行动 380
评价及经验教训 383
第十四章 惠而浦公司 386
介绍 387
商业挑战 388
设计和进程 389
评价 397
下一步的展望 400
总结 401
总结 403
后记 425
关于最佳实践研究机构 437
作者简介 439
译后记 441