第一部分 组织诊断 1
第一章 诊断顾问角色之界定 5
第一节 立场之澄清 6
第二节 诊断之计划 10
第二章 事实资料之搜集 13
第一节 书面资料 14
一、年报、财务报表及其他统计数字 14
二、工作说明书、政策及程序手册 16
三、历年档案 17
第二节 其他事实资料 19
一、企业关系 19
二、机构历史与经历 20
三、经营特长与相对规模 21
第三章 组织结构面之诊断 23
第一节 观察之途径 24
一、组织图 25
二、厂房设备 27
三、人员素质 28
四、职掌划分 29
五、业务特性 29
第二节 分析之角度 30
一、在结构与策略之配合方面 30
二、在分工方式方面 34
三、在部门关系方面 39
四、在权责划分方面 40
五、在分权程度方面 45
第四章 组织程序面之诊断 49
第一节 观察之途径 50
一、机构基本程序 50
二、决策程序 51
三、解决问题之程序 52
四、工作程序 53
五、了解组织程序之方法 54
第二节 分析之角度 57
一、在工作程序方面 57
二、在协调方面 59
三、在授权与参与方面 62
四、在激励与奖酬方面 64
第五章 资讯与控制 69
第一节 组织对资讯与情报之认知 70
第二节 资讯之流程与运用 74
第三节 分析之角度 77
一、在情报与沟通方面 77
二、在控制制度与考核方面 87
第六章 员工心态与士气 91
第一节 观察之途径 92
第二节 分析之角度 96
一、在员工心态方面 96
二、在士气与组织气候方面 97
第七章 其他值得探讨之方向 101
第一节 人员能力与人员前途 102
一、在人员能力方面 102
二、在人员前途方面 106
一、在权力结构与组织冲突方面 107
第二节 权力与领导 107
二、在领导与指挥方面 110
第八章 组织诊断过程中的其他考虑 115
第一节 诊断层次及参与程度 116
一、诊断层次与深度之选择 116
二、参与程度之选择 119
第二节 抗拒与合作 120
第三节 诊断工作之完成 122
第二部分 组织发展 125
第一章 概说 127
第一节 组织发展之意义 129
第二节 组织发展之演进 132
第三节 组织发展之基本信念 135
三、有关组织成员之信念 136
一、有关个人之信念 136
二、有关群体成员之信念 136
第四节 组织发展目前现状 137
第二章 以资料为基础之组织发展技术 141
第一节 调查回馈法 142
一、进行之步骤 142
二、调查回馈法之运用 144
第二节 职位期望技术 144
一、进行之步骤 146
二、职位期望技术之效果 147
第三节 力场分析 148
一、力场之意义 149
二、组织改变之过程 150
三、进行之步骤 153
第三章 以行为为中心之组织发展技术 157
第一节 感性训练 158
一、感性训练之目标 158
二、进行之步骤 160
三、T群体之种类 162
四、感性训练之效果 164
第二节 建立团队 166
一、建立团队之模式 167
二、进行之方式 168
三、影响建立团队成败之因素 172
四、顾问与主管角色之划分 174
第四章 以整体系统为对象之组织发展技术 177
第一节 管理格矩 178
一、针对之问题 180
二、管理作风之类别 181
三、进行之步骤 186
第二节 矩阵式组织 191
一、适用条件 194
二、可能的副作用 196
第五章 组织发展目前之趋势 201
参考书目 211
附录 217
附录一 分析角度与诊断问题 217
附录二 组织调查问卷 235
附录三 结构化之感性训练素材：山里逃生 247