目录 2
译者序 2
前言 2
关于作者 2
第1部分 人力资源训练——学习和改变的新技巧 2
第1章 当前的人力资源训练 2
1.1 训练的益处 3
1.2 关于训练的一些错误观念 6
1.3 训练的历史 8
1.4 现代训练的哲学基础 10
1.5 训练与其他职业的关系 12
1.6 教练应具备的素质 16
1.7 训练的实践领域 17
1.8 训练模型 24
1.9 训练是一种学习方式 26
第2章 团体组织中的变化 30
2.1 训练与组织中的变化 31
2.2 一个系统观点 32
2.3 教练作为变化代理人 37
2.4 训练能力 38
2.5 个人变化 39
2.6 经理与训练 47
2.7 引入新的训练文化所带来的影响 54
2.8 组织中的压力 55
2.9 学习型组织 59
2.10 组织变化模型 62
2.11 教练的作用——指导引进训练计划 66
2.12 对组织变化的抵制 67
第3章 训练程序——指导大纲和协议 74
3.1 训练的四个阶段 75
3.2 阶段一 建立训练合作关系 76
3.3 阶段二 行动计划 93
3.4 阶段三 训练周期 95
3.5 阶段四 评价和后续工作 97
第2部分 训练工具和技巧 107
第4章 评估事项和视图分析 107
4.1 为什么评估很必要 108
4.2 评估的好处 109
4.3 影响评估的因素 109
4.4 视图分析的类型 111
4.5 个人视图分析 112
4.6 小型企业视图分析 115
4.7 组织中的工作绩效视图分析 119
4.8 领导能力视图分析 127
4.9 个人风格视图分析 133
4.10 自我评估视图分析 140
5.1 成功教练的个性特征 145
第5章 个性作为训练工具 145
5.2 教练和被训练者的不匹配 155
第6章 所有权的获得 157
6.1 承诺 157
6.2 信任 166
6.3 自豪 171
第7章 自我意识 173
7.1 提高自我意识水平 174
7.2 提高自我意识的技术 175
第8章 对话 194
8.1 公开对话 195
8.2 交流的障碍 197
8.3 克服障碍的技巧 197
8.4 在对话中使用比喻 214
8.5 对话和解决方案 218
第9章 针对自我限制观念的训练 219
9.1 什么是自我限制观念 220
9.2 训练和自我限制观念 223
9.3 自我限制观念训练技巧 225
9.4 教练的自我限制观念 235
第10章 处理各种情绪问题 236
10.1 情绪的本质 238
10.2 情绪的分类 242
10.3 情绪的作用 244
10.4 训练和情绪 245
10.5 处理情绪问题的特殊技术 253
第11章 克服抵触情绪 275
11.1 什么是抵触情绪 276
11.2 教练的抵触情绪 277
11.3 被训练者抵触情绪的表现形式 278
11.4 消除抵触情绪的技巧与方法 279
第12章 非言语沟通 284
12.1 使用非言语信号的技术 285
12.2 训练周期中的非言语信号 286
第13章 放松、冥想、想像与昏睡状态 290
13.1 放松 290
13.2 放松技巧 293
13.3 冥想技巧 299
13.4 想像技巧 305
13.5 昏睡状态 310
第14章 解决问题的技巧 316
14.1 解决问题的普通模型 316
14.2 成本效益分析法 317
14.3 作用力区域分析法 320
14.4 SWOT分析法 323
14.5 头脑风暴法 327
14.6 选择模型 329
14.7 IDEAL模型 331
15.1 戏剧性角色扮演 334
第15章 角色扮演 334
15.2 态度改变性的角色扮演 335
15.3 “假如”技术 336
15.4 技术获得的技巧 338
15.5 给出反馈 341
第16章 日志与心理映射 344
16.1 日志 344
16.2 日志写作的指导原则 345
16.3 日志技巧 346
16.4 心理映射法 357
第17章 评价 364
17.1 评价的益处 364
17.2 响应评价 365
17.3 评估结果的测量工具 368
17.5 外部评价 370
17.4 向组织汇报 370
17.6 持续的课程评估 371
第3部分 管理执业与未来趋势 374
第18章 训练执业的建立与营销 374
18.1 建立训练执业 375
18.2 执业营销的一些提示 379
18.3 营销内部训练 381
第19章 训练的发展趋势与面临的问题 383
19.1 资质 384
19.2 道德规范与训练 385
19.3 组织精神 388
19.4 领导能力与身体健康 389
19.5 临时雇员训练 390
19.6 未来的研究领域 390
19.7 训练与商业目标 392