第Ⅰ篇 引入薪酬战略和薪酬模型 3
第1章 薪酬模型 3
1.1 薪酬：它很重要吗？（或者“那又怎样”？） 3
1.2 薪酬：概念界定 4
1.3 薪酬形式 11
1.4 薪酬模型 15
1.5 本书计划 20
1.6 购者自慎——成为有判断力的消费者 21
第2章 战略：决策的总体性 26
2.1 战略的相似性与差异性 26
2.2 战略选择 29
2.3 支持经营战略 30
2.4 支持人力资源战略 31
2.5 薪酬模型指导战略薪酬决策 33
2.6 开发总体薪酬战略：四个步骤 34
2.7 竞争优势的源泉：三种检验 39
2.8 “最佳实践”与“最优匹配” 41
2.9 来自研究证据的指导 41
2.10 良性循环与恶性循环 42
第Ⅱ篇 内部一致性：决定薪酬结构 49
第3章 内部一致性的界定 49
3.1 职位与薪酬 49
3.2 薪酬战略：内部一致性 49
3.3 不同组织的薪酬结构变化 52
3.4 影响内部薪酬结构的因素 54
3.5 设计内部薪酬结构的战略选择 59
3.6 来自研究证据的指导 61
3.7 薪酬结构的结果 65
第4章 职位分析 69
4.1 以职位或（和）人为基础的薪酬结构 69
4.2 以职位为基础的方法：最普通的方案 71
4.3 职位分析的程序 72
4.4 应该收集什么样的信息？ 74
4.5 如何收集职位信息？ 79
4.6 职位说明：对数据的总结 82
4.7 职位分析：必不可少还是徒劳无功？ 85
4.8 职位分析与全球化 86
4.9 职位分析鉴定 88
第5章 基于职位的结构与职位评价 95
5.1 基于职位的结构：职位评价 95
5.2 职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系 96
5.3 “如何做”：主要决策 98
5.4 职位评价方法 100
5.5 谁应该参与职位评价？ 112
5.6 最终结果：结构 113
5.7 平衡混乱与控制 114
第6章 基于人的结构 120
6.1 基于人的结构：技能计划 121
6.2 “如何做”：技能分析 124
6.3 基于人的结构：胜任力 128
6.4 “如何做”：胜任力分析 132
6.5 再提一次：以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性 137
6.6 计划的管理和评估 138
6.7 内部结构中的偏见 141
6.8 理想的结构 142
第Ⅲ篇 外部竞争性：决定薪酬水平 152
第7章 竞争性的界定 152
7.1 薪酬战略：外部竞争性 152
7.2 外部竞争性的决定因素 158
7.3 劳动力市场因素 158
7.4 对劳动力需求的理论修正 161
7.5 对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论） 164
7.6 产品市场因素与薪酬支付能力 165
7.7 组织因素 168
7.8 相关市场 169
7.9 竞争性薪酬政策的替代性选择 172
7.10 薪酬水平和薪酬组合决策的结果：来自研究证据的指导 179
附录7—A：效用分析 182
第8章 设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构 185
8.1 主要决策 185
8.2 确定竞争性薪酬政策 185
8.3 薪酬调查的目的 186
8.4 选择相关市场的竞争对手 187
8.5 设计薪酬调查 191
8.6 解释调查结果和建立市场工资线 198
8.7 从政策到实践：薪酬政策线 208
8.8 从政策到实践：工资等级与工资全距 209
8.9 从政策到实践：工资宽带化 212
8.10 平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构 214
8.11 市场定价 214
8.12 复习 216
第Ⅳ篇 雇员贡献：决定个人报酬 222
第9章 绩效薪酬：证据 222
9.1 雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联 223
9.2 如何激发雇员的这些行为——理论观点 227
9.3 如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点 229
9.4 薪酬激励行为吗？ 233
9.5 设计绩效薪酬计划 238
第10章 绩效薪酬计划 243
10.1 什么是绩效薪酬计划？ 243
10.2 可变薪酬能否提高绩效：一般性证据 244
10.3 具体的绩效薪酬计划：短期 244
10.4 团队激励计划：类型 251
10.5 广为流行的长期激励计划 262
附录10—A：沃尔格林公司的利润分享计划（401（k）） 266
第11章 绩效评价 268
11.1 绩效评价在薪酬决策中的作用 269
11.2 更好地理解和评价工作绩效的战略 270
11.3 全面考虑绩效评价过程 284
11.4 公平就业机会和绩效评价 286
11.5 把薪酬同主观绩效评价相联系 287
11.6 作为绩效薪酬工具的晋升加薪 291
附录11—A：平衡计分卡的应用：能源部（联邦个人财产管理计划） 294
附录11—B：领导力维度评价模式范例：辉瑞制药有限公司 296
第Ⅴ篇 雇员福利 304
第12章 福利的决定过程 304
12.1 为什么雇员福利不断增加？ 305
12.2 雇员福利的价值 307
12.3 福利规划、设计和管理的关键问题 308
12.4 福利规划的内容 311
12.5 福利计划的管理 316
第13章 福利项目的选择 323
13.1 法定福利 326
13.2 退休和储蓄计划 332
13.3 人寿保险 337
13.4 医疗和与医疗有关的福利 337
13.5 其他福利形式 343
13.6 临时雇员的福利 344
第Ⅵ篇 薪酬制度的扩展 349
第14章 特殊群体的薪酬 349
14.1 哪些人属于特殊群体？ 349
14.2 特殊群体的薪酬战略 350
第15章 工会在薪酬管理中的作用 370
15.1 工会在工资决定中的影响 371
15.2 工会与选择性报酬制度 378
第16章 国际化的薪酬制度 382
16.1 全球化背景 383
16.2 社会契约 385
16.3 文化 389
16.4 工会和雇员参与 392
16.5 所有权和金融市场 392
16.6 管理的自主性 393
16.7 成本比较 394
16.8 薪酬制度比较 400
16.9 国家薪酬制度：理念比较 400
16.10 战略市场理念 408
16.11 外派雇员的薪酬 409
16.12 无国界的世界→无国界的薪酬？全球化主义者 416
第Ⅶ篇 薪酬制度的管理 423
第17章 薪酬管理中的政府和法律问题 423
17.1 雇佣关系中的政府 424
17.2 1938年《公平劳动标准法案》 427
17.3 生活工资 434
17.4 雇员还是独立承包人？ 435
17.5 通行工资法律 437
17.6 工资歧视：定义 437
17.7 《公平工资法案》 439
17.8 1964年《民权法案》第Ⅶ章和相关法律 441
17.9 《第11246号行政命令》 442
17.10 工资歧视与差异性职位 444
17.11 工资差距 446
17.12 同等价值 451
17.13 合法性：一种前瞻性的方法 453
第18章 管理：让薪酬真正发挥作用 457
18.1 管理、控制（有时是削减）劳动力成本 457
18.2 控制工资水平：自上而下 463
18.3 控制工资水平：自下而上 466
18.4 道德：管理还是操纵？ 468
18.5 内生性控制 469
18.6 沟通：信息管理 473
18.7 薪酬：变革的代表 478
18.8 构建薪酬职能部门 478
术语表 483