薪酬管理 第11版PDF电子书下载

第Ⅰ篇 引入薪酬战略和薪酬模型 3

第1章 薪酬模型 3

1.1 薪酬：它很重要吗？（或者“那又怎样”？） 3

1.2 薪酬：概念界定 4

1.3 薪酬形式 11

1.4 薪酬模型 15

1.5 本书计划 20

1.6 购者自慎——成为有判断力的消费者 21

第2章 战略：决策的总体性 26

2.1 战略的相似性与差异性 26

2.2 战略选择 29

2.3 支持经营战略 30

2.4 支持人力资源战略 31

2.5 薪酬模型指导战略薪酬决策 33

2.6 开发总体薪酬战略：四个步骤 34

2.7 竞争优势的源泉：三种检验 39

2.8 “最佳实践”与“最优匹配” 41

2.9 来自研究证据的指导 41

2.10 良性循环与恶性循环 42

第Ⅱ篇 内部一致性：决定薪酬结构 49

第3章 内部一致性的界定 49

3.1 职位与薪酬 49

3.2 薪酬战略：内部一致性 49

3.3 不同组织的薪酬结构变化 52

3.4 影响内部薪酬结构的因素 54

3.5 设计内部薪酬结构的战略选择 59

3.6 来自研究证据的指导 61

3.7 薪酬结构的结果 65

第4章 职位分析 69

4.1 以职位或（和）人为基础的薪酬结构 69

4.2 以职位为基础的方法：最普通的方案 71

4.3 职位分析的程序 72

4.4 应该收集什么样的信息？ 74

4.5 如何收集职位信息？ 79

4.6 职位说明：对数据的总结 82

4.7 职位分析：必不可少还是徒劳无功？ 85

4.8 职位分析与全球化 86

4.9 职位分析鉴定 88

第5章 基于职位的结构与职位评价 95

5.1 基于职位的结构：职位评价 95

5.2 职位评价的界定：内容、价值及外部市场联系 96

5.3 “如何做”：主要决策 98

5.4 职位评价方法 100

5.5 谁应该参与职位评价？ 112

5.6 最终结果：结构 113

5.7 平衡混乱与控制 114

第6章 基于人的结构 120

6.1 基于人的结构：技能计划 121

6.2 “如何做”：技能分析 124

6.3 基于人的结构：胜任力 128

6.4 “如何做”：胜任力分析 132

6.5 再提一次：以人或职位为基础的结构中所反映的内部一致性 137

6.6 计划的管理和评估 138

6.7 内部结构中的偏见 141

6.8 理想的结构 142

第Ⅲ篇 外部竞争性：决定薪酬水平 152

第7章 竞争性的界定 152

7.1 薪酬战略：外部竞争性 152

7.2 外部竞争性的决定因素 158

7.3 劳动力市场因素 158

7.4 对劳动力需求的理论修正 161

7.5 对劳动力供给的理论修正（只再讨论两种理论） 164

7.6 产品市场因素与薪酬支付能力 165

7.7 组织因素 168

7.8 相关市场 169

7.9 竞争性薪酬政策的替代性选择 172

7.10 薪酬水平和薪酬组合决策的结果：来自研究证据的指导 179

附录7—A：效用分析 182

第8章 设计薪酬水平、薪酬组合与薪酬结构 185

8.1 主要决策 185

8.2 确定竞争性薪酬政策 185

8.3 薪酬调查的目的 186

8.4 选择相关市场的竞争对手 187

8.5 设计薪酬调查 191

8.6 解释调查结果和建立市场工资线 198

8.7 从政策到实践：薪酬政策线 208

8.8 从政策到实践：工资等级与工资全距 209

8.9 从政策到实践：工资宽带化 212

8.10 平衡内部压力与外部压力：调整薪酬结构 214

8.11 市场定价 214

8.12 复习 216

第Ⅳ篇 雇员贡献：决定个人报酬 222

第9章 绩效薪酬：证据 222

9.1 雇主关注什么样的行为——将组织战略与薪酬和绩效管理相关联 223

9.2 如何激发雇员的这些行为——理论观点 227

9.3 如何激发雇员的这些行为——薪酬管理者的观点 229

9.4 薪酬激励行为吗？ 233

9.5 设计绩效薪酬计划 238

第10章 绩效薪酬计划 243

10.1 什么是绩效薪酬计划？ 243

10.2 可变薪酬能否提高绩效：一般性证据 244

10.3 具体的绩效薪酬计划：短期 244

10.4 团队激励计划：类型 251

10.5 广为流行的长期激励计划 262

附录10—A：沃尔格林公司的利润分享计划（401（k）） 266

第11章 绩效评价 268

11.1 绩效评价在薪酬决策中的作用 269

11.2 更好地理解和评价工作绩效的战略 270

11.3 全面考虑绩效评价过程 284

11.4 公平就业机会和绩效评价 286

11.5 把薪酬同主观绩效评价相联系 287

11.6 作为绩效薪酬工具的晋升加薪 291

附录11—A：平衡计分卡的应用：能源部（联邦个人财产管理计划） 294

附录11—B：领导力维度评价模式范例：辉瑞制药有限公司 296

第Ⅴ篇 雇员福利 304

第12章 福利的决定过程 304

12.1 为什么雇员福利不断增加？ 305

12.2 雇员福利的价值 307

12.3 福利规划、设计和管理的关键问题 308

12.4 福利规划的内容 311

12.5 福利计划的管理 316

第13章 福利项目的选择 323

13.1 法定福利 326

13.2 退休和储蓄计划 332

13.3 人寿保险 337

13.4 医疗和与医疗有关的福利 337

13.5 其他福利形式 343

13.6 临时雇员的福利 344

第Ⅵ篇 薪酬制度的扩展 349

第14章 特殊群体的薪酬 349

14.1 哪些人属于特殊群体？ 349

14.2 特殊群体的薪酬战略 350

第15章 工会在薪酬管理中的作用 370

15.1 工会在工资决定中的影响 371

15.2 工会与选择性报酬制度 378

第16章 国际化的薪酬制度 382

16.1 全球化背景 383

16.2 社会契约 385

16.3 文化 389

16.4 工会和雇员参与 392

16.5 所有权和金融市场 392

16.6 管理的自主性 393

16.7 成本比较 394

16.8 薪酬制度比较 400

16.9 国家薪酬制度：理念比较 400

16.10 战略市场理念 408

16.11 外派雇员的薪酬 409

16.12 无国界的世界→无国界的薪酬？全球化主义者 416

第Ⅶ篇 薪酬制度的管理 423

第17章 薪酬管理中的政府和法律问题 423

17.1 雇佣关系中的政府 424

17.2 1938年《公平劳动标准法案》 427

17.3 生活工资 434

17.4 雇员还是独立承包人？ 435

17.5 通行工资法律 437

17.6 工资歧视：定义 437

17.7 《公平工资法案》 439

17.8 1964年《民权法案》第Ⅶ章和相关法律 441

17.9 《第11246号行政命令》 442

17.10 工资歧视与差异性职位 444

17.11 工资差距 446

17.12 同等价值 451

17.13 合法性：一种前瞻性的方法 453

第18章 管理：让薪酬真正发挥作用 457

18.1 管理、控制（有时是削减）劳动力成本 457

18.2 控制工资水平：自上而下 463

18.3 控制工资水平：自下而上 466

18.4 道德：管理还是操纵？ 468

18.5 内生性控制 469

18.6 沟通：信息管理 473

18.7 薪酬：变革的代表 478

18.8 构建薪酬职能部门 478

术语表 483