第1章 员工绩效考核概论 1
1.1 人力资源管理系统的正常运转需要绩效考核 3
1.1.1 增加甄选标准的有效性 3
1.1.2 保证雇佣到合适的员工 3
1.1.3 合理配置人员 4
1.1.4 做好人力资源规划 4
1.1.5 有效进行薪资和人员变动管理 5
1.1.6 保证解雇辞退的合法性 6
1.2 企业的生存和发展离不开绩效考核 6
1.2.1 员工期待考核 7
1.2.2 企业的发展需要绩效考核 8
1.2.3 发现企业中存在的问题 9
1.2.4 帮助员工改进工作 10
1.3 什么是绩效考核 10
1.3.1 绩效考核是一个完整的系统 11
1.3.2 绩效考核是所有管理者的责任 12
1.4 考核中的困境 14
1.4.1 考核的标准难以确定 14
1.4.2 工作中什么是优良绩效 14
1.4.3 工作努力，但成绩不佳 15
1.4.4 考核期限应该多长 15
1.5 考核的基本步骤 15
1.6 测测你的绩效考核知识 16
1.6.1 基础知识 16
1.6.2 情景模拟 20
第2章 步入员工考核 27
2.1 考核，考什么 28
2.2 了解员工的品行 28
2.3 掌握员工的业绩 30
2.4 清楚员工的能力 32
2.5 明白员工的态度 34
2.6 考察员工的个性 35
2.6.1 胆汁质 36
2.6.2 多血质 36
2.6.3 粘液质 36
2.6.4 抑郁质 37
2.6.5 测验题 38
2.7 确定考核项目的技巧 40
2.7.1 考核的项目要具体 41
2.7.2 考核项目要与企业目标一致 41
2.7.3 考核项目要全面 42
2.7.4 制定切合实际的考核项目 42
2.8 陆氏模式 43
2.9 KPI的确定 46
2.9.1 什么是KPI 46
2.9.2 设定KPI的步骤 47
2.9.3 确定绩效指标的实例 53
2.10 考核项目的实例 55
第3章 考核方法种种 57
3.1 磨刀不误砍柴工 58
3.2 量表法 58
3.2.1 评级量表法 59
3.2.2 等级择一法 60
3.2.3 普洛夫斯特法 61
3.2.4 行为锚定评价法 64
3.2.5 行为观察量表法 66
3.2.6 目标考核法 68
3.2.7 混合标准测评法 68
3.3 比较法 71
3.3.1 个体排序法 71
3.3.2 配对比较法 72
3.3.3 人物比较法 72
3.3.4 强制比例法 73
3.4 描述法 73
3.4.1 关键事件记录评价法 74
3.4.2 评价中心法 75
第4章 考核标准及制度的制定 77
4.1 没有规矩，难成方圆 78
4.2 制定考核标准的技巧 78
4.2.1 标准的制定必须具体 79
4.2.2 制定的标准应该“适度” 80
4.2.3 标准应当可以改变 80
4.2.4 考核的标准应当有时间限制 81
4.3 考核标准的具体制定 81
4.3.1 排列部门的工作 82
4.3.2 确定工作所需的知识、技能 83
4.3.3 确定个人的工作 84
4.3.4 工作职能等级的确定 85
4.3.5 确定“职务职能等级标准” 85
4.3.6 确定每个职工的职务、职能标准 88
4.4 如何编写考核制度 90
4.4.1 让当事人参与 91
4.4.2 注意员工的工作习惯 91
4.4.3 简明、扼要 91
4.4.4 易操作 92
4.4.5 不求完善求公正 92
4.4.6 对改变习惯采取措施 92
4.5 简约型考核制度实例 93
4.6 完整型考核制度实例 95
第5章 教你设计考核量表 105
5.1 做好绩效分析 106
5.1.1 绩效分析的方法 106
5.1.2 绩效分析应该注意的问题 107
5.2 拟定考核要素 108
5.2.1 榜样分析法 108
5.2.2 头脑风暴法 109
5.2.3 结构模块法 110
5.2.4 培训目标分析法 110
5.2.5 参照法 110
5.3 设计考核指标 111
5.3.1 设计考核要素 111
5.3.2 设计要素标志 111
5.3.3 设计考核标度 113
5.4 对考核指标进行赋值 115
5.4.1 加减赋值法 116
5.4.2 相对赋值法 117
5.4.3 二次赋值法 118
5.4.4 统计赋值法 119
5.5 加权设计 120
5.5.1 排序加权法 121
5.5.2 对偶加权法 121
5.5.3 倍数加权法 122
5.5.4 AHP加权法 122
5.6 怎样对考核量表进行检验 124
5.6.1 客观性检验 125
5.6.2 区分性检验 126
5.6.3 权重检验 127
5.6.4 赋值合理性检验 128
第6章 常用考核量表设计操作指南 129
6.1 划分考核的层次和类别 131
6.2 业绩、态度考核表的设计 132
6.3 能力考核表的设计 136
6.4 能力开发表的设计 139
6.5 个性调查表的设计 142
第7章 实施员工考核 145
7.1 谁来进行考核 146
7.1.1 同事考核 146
7.1.2 自我考核 147
7.1.3 下级考核 147
7.2 以实事求是的态度进行考核 148
7.3 公开考核标准 149
7.4 确定合适的考核期限 151
7.5 正确选择考核的时间 152
7.6 保证考核的严肃性 153
7.7 如何处理考核申诉 155
7.8 员工申诉制度实例 156
第8章 考核结果的反馈 159
8.1 完善的考核体系需要反馈 160
8.2 什么是正确的反馈 161
8.3 反馈技巧 163
8.3.1 强调具体行为 163
8.3.2 反馈要指向可控制的行为 164
8.3.3 使反馈不针对人 164
8.3.4 反馈要指向具体目标 165
8.4 反馈面谈 165
8.5 面谈准备 166
8.5.1 确定最恰当的时间 167
8.5.2 选择最佳的场所 167
8.5.3 布置好面谈的场所 167
8.6 实施面谈 168
8.6.1 建立融洽的面谈气氛 168
8.6.2 面谈中说话的技巧 169
8.6.3 该结束的时候立即停止 173
8.7 衡量面谈的效果 174
第9章 考核者的培训 175
9.1 一将无能，累死千军 176
9.1.1 考核重点一致 176
9.1.2 使被考核者产生信赖感 177
9.1.3 保证正确的工作方向 177
9.2 考核者培训的内容 178
9.2.1 企业人事制度的讲解 178
9.2.2 考核基本知识的介绍 178
9.2.3 说明考核中的种种误区 179
9.3 培训过程中应注意的问题 179
9.3.1 参加的人数 179
9.3.2 培训的时间 180
9.3.3 培训的方式 180
9.4 具体实例 180
第10章 考核中的误区 183
10.1 定势误差 184
10.2 首因错误 185
10.3 从众心理 186
10.4 光环效应 188
10.5 中心化倾向 189
10.6 不以身作则 190
10.7 对比误差 191
10.8 宽大化／严格化倾向 194
10.9 近期误差 194
10.10 马太效应 195
10.11 避免考核误差的方法 195
第11章 管理干部绩效考核 197
11.1 管理干部的素质要求 198
11.1.1 管理干部的职业素质要求 198
11.1.2 管理干部的管理素质要求 199
11.1.3 管理干部的工作素质要求 201
11.2 管理干部考核要点 201
11.2.1 如何对管理干部进行考核 201
11.2.2 管理干部考核指标 204
11.2.3 管理干部考核量表 209
11.3 企业家绩效考核 217
11.3.1 中国成功企业家的素质特征 217
11.3.2 企业家考核要素的权重分配 220
11.3.3 企业家绩效考核量表 221
11.4 知名企业管理干部考核案例 229
11.4.1 松下的“人事革命” 229
11.4.2 英国考陶公司如何考核经理人 232
11.4.3 日资企业如何考核管理人才 235
第12章 技术人员绩效考核 237
12.1 技术人员的素质要求 238
12.1.1 技术人员的人格特点 238
12.1.2 技术人员的职业素质 239
12.2 技术人员考核量表 242
12.2.1 技术人员工作态度考核量表 242
12.2.2 技术人员日常工作考核量表 243
12.2.3 技术人员重要工作考核量表 245
第13章 职能人员绩效考核 247
13.1 职能人员职业素质要求 248
13.1.1 秘书的职业素质要求 248
13.1.2 行政主管的职业素质要求 249
13.1.3 人事经理的职业素质要求 249
13.1.4 财务人员的职业素质要求 250
13.2 如何考核职能人员 251
13.2.1 量化工作业绩 251
13.2.2 如何考核素质 251
13.2.3 如何划分考核阶段 253
13.3 职能人员考核量表 254
13.3.1 职能人员考核量表1 254
13.3.2 职能人员绩效考核标准 254
13.3.3 职能人员考核量表2 258
第14章 销售人员绩效考核 261
14.1 销售人员考核量表 262
14.1.1 销售人员的素质要求 262
14.1.2 销售人员的考核要点 264
14.1.3 市场人员工作绩效考核表 266
14.1.4 市场人员工作绩效考核标准 267
14.2 营销员考核量表 270
14.2.1 营销员考核指标体系分配 270
14.2.2 营销员考核标准 271
14.3 跨国型贸易人员考核量表 273
14.3.1 跨国型贸易人员考核指标体系 273
14.3.2 跨国型贸易人员考核指标量化表 275
第15章 MBO绩效考核法操作指南 277
15.1 目标管理（MBO）概述 278
15.1.1 什么是目标管理（MBO） 278
15.1.2 目标管理的程序 279
15.1.3 如何制定目标 280
15.1.4 目标的检测 281
15.2 MBO考核法的实施 281
15.2.1 实施MBO考核法的三大步骤 281
15.2.2 寻找目标 283
15.2.3 明确目标的要求 283
15.2.4 目标实施中应注意的问题 284
15.2.5 检查目标的完成情况 285
15.3 MBO考核实施案例 287
第16章 360度考核法操作指南 293
16.1 360度考核法操作要点 294
16.1.1 为什么要引入360度考核 294
16.1.2 谁来进行考核 294
16.1.3 如何进行考核 295
16.1.4 360度考核法的优点 296
16.1.5 使用360度考核法应注意的问题 296
16.2 360度考核体系文件实例 297
16.2.1 简介 297
16.2.2 体系文件部分 298
16.2.3 表单部分 308
16.3 360度考核企业实施案例 329
第17章 成功企业怎样进行绩效考核 341
17.1 朗讯公司怎样进行绩效考核 342
17.2 许继集团的竞争上岗与动态考核 346
17.3 北电网络注重过程的考核 350
第18章 揭开薪酬管理的面纱 355
18.1 薪酬：被忽视的领域 356
18.2 仅仅是一份薪水吗 357
18.3 约见你的人事主管 358
18.4 薪酬，是什么 359
18.4.1 基本薪资 359
18.4.2 奖励薪资（又称奖金） 360
18.4.3 附加薪资（又称津贴） 360
18.4.4 福利 360
18.5 薪酬的权变因素 360
18.5.1 员工付出的劳动 361
18.5.2 职务的高低 361
18.5.3 技术与训练水平 361
18.5.4 工作的危险性 362
18.5.5 年龄与工龄 362
18.5.6 企业负担能力 362
18.5.7 地区与行业间的薪酬水平 362
18.5.8 劳动力市场的供求状况 362
18.6 薪酬管理的流程 363
第19章 薪酬设计 365
19.1 预则立，不预则废 366
19.2 薪酬管理的原则 367
19.2.1 公平性 368
19.2.2 竞争性 368
19.2.3 激励性 368
19.2.4 经济性 368
19.2.5 合法性 368
19.3 薪酬管理要公平 369
19.3.1 外部公平性 369
19.3.2 内部公平性 370
19.3.3 个人公平性 370
19.4 竞争性的薪酬 370
19.5 激励性的薪酬 371
19.6 最少的钱办最多的事 373
19.7 合理的薪酬模式 374
19.7.1 高弹性模式 375
19.7.2 高稳定模式 376
19.7.3 折衷模式 376
19.8 薪酬计划与企业的成长阶段 377
19.8.1 成长阶段 377
19.8.2 成熟阶段 378
19.8.3 衰退阶段 378
第20章 步入薪酬管理 381
20.1 设计薪酬制度 382
20.1.1 岗位技能薪酬制 382
20.1.2 职务职能薪酬制 383
20.2 岗位技能薪酬制 383
20.2.1 排列法 384
20.2.2 分类法 385
20.3 职务职能薪酬制 386
20.3.1 职系区分的方法 386
20.3.2 职种设计的方法 387
20.4 市场薪酬调查 388
20.4.1 选定相关市场 389
20.4.2 确定调查范围 389
20.4.3 确定可以比较的职务 390
20.4.4 搜集资料 390
20.4.5 资料分析 390
20.4.6 薪酬调查结果的运用 391
20.5 厘定薪酬结构 391
20.5.1 绘制散布图 391
20.5.2 薪酬的比较 392
20.5.3 建立薪酬等级 393
20.5.4 建立薪酬幅度 393
20.5.5 薪幅重叠 394
20.6 薪酬满意度 395
第21章 薪酬控制 397
21.1 薪酬预算 398
21.1.1 从下而上法 398
21.1.2 从上而下法 399
21.2 薪酬衡量 400
21.2.1 薪酬平均率 400
21.2.2 增薪幅度 401
21.3 确立薪酬总额 401
21.3.1 公司支付能力的衡量 402
21.3.2 员工基本生活费用的衡量 404
21.3.3 一般市场行情 405
21.4 成本估计 405
21.4.1 平均每人每年的薪酬总额 406
21.4.2 薪酬占销售额的百分数 406
21.4.3 薪酬占营运成本的百分数 406
21.4.4 福利项目的开支占全部薪酬的百分数 407
21.4.5 每年员工福利的总支出 407
21.4.6 过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势 407
21.4.7 每个员工每小时的福利成本 408
21.5 抑制成本 408
21.5.1 薪酬冻结 409
21.5.2 延缓提薪 409
21.5.3 延长工作时间 409
21.5.4 控制其他费用支出 410
21.6 薪酬调整 410
21.6.1 奖励性调整 411
21.6.2 生活指数调整 411
21.6.3 效益调整 411
21.6.4 工龄调整 412
第22章 薪酬支付 415
22.1 薪资袋——神秘吗 416
22.2 增加薪酬透明度 417
22.3 把握支付的时机 419
22.4 合理的支付方式 420
22.4.1 计时薪酬 421
22.4.2 计效薪酬 422
22.4.3 业绩挂钩薪酬 423
22.4.4 利润挂钩薪酬 424
22.5 争取员工的信任 424
第23章 奖金奖励管理 427
23.1 了解奖金体系 428
23.2 奖金是手段，激励是目的 429
23.3 管理的条件 430
23.4 管理的操作 432
23.5 个人奖励计划 433
23.6 计件制 433
23.6.1 简单计件制 434
23.6.2 梅里克多计件制 434
23.6.3 泰勒的差别计件制 434
23.7 计效制 435
23.7.1 标准工时制 435
23.7.2 哈尔西50—50奖金制 435
23.7.3 罗恩制 436
23.8 佣金制 436
23.8.1 单纯佣金制 436
23.8.2 混合佣金制 437
23.8.3 超额佣金制 437
23.9 团体奖励计划 438
23.10 斯坎伦计划 439
23.10.1 基本公式 439
23.10.2 举例说明 439
23.11 克拉克计划 440
23.12 利润分享计划 441
23.12.1 现金现付制 441
23.12.2 递延式滚存制 441
23.12.3 现付与递延两者混合奖励制 442
23.13 股票奖励制 442
23.13.1 股票折扣优惠制 442
23.13.2 股票优惠选购权奖励制度 443
23.14 奖惩分明 443
23.15 红萝卜加大棒 444
第24章 福利保险管理 447
24.1 了解福利保险体系 448
24.2 自助餐式的福利 449
24.3 富有柔性 450
24.4 选择的乐趣 452
24.5 科学的设计与实施 453
24.6 基本的结论 455
24.7 勿做吃力不讨好的事 456
24.8 小惠而高效 457
第25章 薪酬管理与理“才”之道 459
25.1 挥金如土为哪般 460
25.2 重赏之下必有勇夫 461
25.3 “望梅止渴”新解 463
25.4 看似只赔不赚的薪酬策略 464
25.5 惩罚与奖赏之间 466
第26章 专门人员的薪酬设计管理 469
26.1 高级经理人员的薪酬管理 470
26.2 一般管理人员的薪酬管理 473
26.3 销售人员的薪酬管理 474
26.4 科技及专业人员的薪酬管理 477
26.5 兼职者或临时工的薪酬管理 480
26.5.1 企业的工作要求与兼职者或临时工的资格 480
26.5.2 劳动力市场状况与兼职者的薪资 481
26.5.3 兼职工作时期长短与兼职者的薪资 481
26.5.4 兼职者的津贴与奖金 481
26.6 海外雇员的薪酬管理 482
第27章 薪酬管理的技巧 485
27.1 楔子——追求精妙 486
27.2 危机时刻——裁员还是加薪 486
27.3 今天的减薪是为了明天的加薪 487
27.4 点评：怎么办 489
27.5 员工要求加薪怎么办 490
27.6 抓住主动权 492
27.6.1 辞职不干法 492
27.6.2 尽情表功法 492
27.6.3 趁热打铁法 493
27.6.4 统计分析法 493
27.6.5 狮子大开口法 493
27.6.6 拒绝他们，裁掉这些人 494
27.6.7 满足员工的要求 494
27.6.8 主动为你的员工加薪 494
27.6.9 不要和所有员工的整体博奕 494
27.7 维持激励的惯性 495
27.8 “红包”薪酬 496
27.9 “朝三暮四”的技巧 497
附录1：金融系统人员考评量表 499
附录2：某公司部属绩效考评量表 511
参考资料 522