员工考核与薪酬管理 修订第3版PDF电子书下载

第1章 员工绩效考核概论 1

1.1 人力资源管理系统的正常运转需要绩效考核 3

1.1.1 增加甄选标准的有效性 3

1.1.2 保证雇佣到合适的员工 3

1.1.3 合理配置人员 4

1.1.4 做好人力资源规划 4

1.1.5 有效进行薪资和人员变动管理 5

1.1.6 保证解雇辞退的合法性 6

1.2 企业的生存和发展离不开绩效考核 6

1.2.1 员工期待考核 7

1.2.2 企业的发展需要绩效考核 8

1.2.3 发现企业中存在的问题 9

1.2.4 帮助员工改进工作 10

1.3 什么是绩效考核 10

1.3.1 绩效考核是一个完整的系统 11

1.3.2 绩效考核是所有管理者的责任 12

1.4 考核中的困境 14

1.4.1 考核的标准难以确定 14

1.4.2 工作中什么是优良绩效 14

1.4.3 工作努力，但成绩不佳 15

1.4.4 考核期限应该多长 15

1.5 考核的基本步骤 15

1.6 测测你的绩效考核知识 16

1.6.1 基础知识 16

1.6.2 情景模拟 20

第2章 步入员工考核 27

2.1 考核，考什么 28

2.2 了解员工的品行 28

2.3 掌握员工的业绩 30

2.4 清楚员工的能力 32

2.5 明白员工的态度 34

2.6 考察员工的个性 35

2.6.1 胆汁质 36

2.6.2 多血质 36

2.6.3 粘液质 36

2.6.4 抑郁质 37

2.6.5 测验题 38

2.7 确定考核项目的技巧 40

2.7.1 考核的项目要具体 41

2.7.2 考核项目要与企业目标一致 41

2.7.3 考核项目要全面 42

2.7.4 制定切合实际的考核项目 42

2.8 陆氏模式 43

2.9 KPI的确定 46

2.9.1 什么是KPI 46

2.9.2 设定KPI的步骤 47

2.9.3 确定绩效指标的实例 53

2.10 考核项目的实例 55

第3章 考核方法种种 57

3.1 磨刀不误砍柴工 58

3.2 量表法 58

3.2.1 评级量表法 59

3.2.2 等级择一法 60

3.2.3 普洛夫斯特法 61

3.2.4 行为锚定评价法 64

3.2.5 行为观察量表法 66

3.2.6 目标考核法 68

3.2.7 混合标准测评法 68

3.3 比较法 71

3.3.1 个体排序法 71

3.3.2 配对比较法 72

3.3.3 人物比较法 72

3.3.4 强制比例法 73

3.4 描述法 73

3.4.1 关键事件记录评价法 74

3.4.2 评价中心法 75

第4章 考核标准及制度的制定 77

4.1 没有规矩，难成方圆 78

4.2 制定考核标准的技巧 78

4.2.1 标准的制定必须具体 79

4.2.2 制定的标准应该“适度” 80

4.2.3 标准应当可以改变 80

4.2.4 考核的标准应当有时间限制 81

4.3 考核标准的具体制定 81

4.3.1 排列部门的工作 82

4.3.2 确定工作所需的知识、技能 83

4.3.3 确定个人的工作 84

4.3.4 工作职能等级的确定 85

4.3.5 确定“职务职能等级标准” 85

4.3.6 确定每个职工的职务、职能标准 88

4.4 如何编写考核制度 90

4.4.1 让当事人参与 91

4.4.2 注意员工的工作习惯 91

4.4.3 简明、扼要 91

4.4.4 易操作 92

4.4.5 不求完善求公正 92

4.4.6 对改变习惯采取措施 92

4.5 简约型考核制度实例 93

4.6 完整型考核制度实例 95

第5章 教你设计考核量表 105

5.1 做好绩效分析 106

5.1.1 绩效分析的方法 106

5.1.2 绩效分析应该注意的问题 107

5.2 拟定考核要素 108

5.2.1 榜样分析法 108

5.2.2 头脑风暴法 109

5.2.3 结构模块法 110

5.2.4 培训目标分析法 110

5.2.5 参照法 110

5.3 设计考核指标 111

5.3.1 设计考核要素 111

5.3.2 设计要素标志 111

5.3.3 设计考核标度 113

5.4 对考核指标进行赋值 115

5.4.1 加减赋值法 116

5.4.2 相对赋值法 117

5.4.3 二次赋值法 118

5.4.4 统计赋值法 119

5.5 加权设计 120

5.5.1 排序加权法 121

5.5.2 对偶加权法 121

5.5.3 倍数加权法 122

5.5.4 AHP加权法 122

5.6 怎样对考核量表进行检验 124

5.6.1 客观性检验 125

5.6.2 区分性检验 126

5.6.3 权重检验 127

5.6.4 赋值合理性检验 128

第6章 常用考核量表设计操作指南 129

6.1 划分考核的层次和类别 131

6.2 业绩、态度考核表的设计 132

6.3 能力考核表的设计 136

6.4 能力开发表的设计 139

6.5 个性调查表的设计 142

第7章 实施员工考核 145

7.1 谁来进行考核 146

7.1.1 同事考核 146

7.1.2 自我考核 147

7.1.3 下级考核 147

7.2 以实事求是的态度进行考核 148

7.3 公开考核标准 149

7.4 确定合适的考核期限 151

7.5 正确选择考核的时间 152

7.6 保证考核的严肃性 153

7.7 如何处理考核申诉 155

7.8 员工申诉制度实例 156

第8章 考核结果的反馈 159

8.1 完善的考核体系需要反馈 160

8.2 什么是正确的反馈 161

8.3 反馈技巧 163

8.3.1 强调具体行为 163

8.3.2 反馈要指向可控制的行为 164

8.3.3 使反馈不针对人 164

8.3.4 反馈要指向具体目标 165

8.4 反馈面谈 165

8.5 面谈准备 166

8.5.1 确定最恰当的时间 167

8.5.2 选择最佳的场所 167

8.5.3 布置好面谈的场所 167

8.6 实施面谈 168

8.6.1 建立融洽的面谈气氛 168

8.6.2 面谈中说话的技巧 169

8.6.3 该结束的时候立即停止 173

8.7 衡量面谈的效果 174

第9章 考核者的培训 175

9.1 一将无能，累死千军 176

9.1.1 考核重点一致 176

9.1.2 使被考核者产生信赖感 177

9.1.3 保证正确的工作方向 177

9.2 考核者培训的内容 178

9.2.1 企业人事制度的讲解 178

9.2.2 考核基本知识的介绍 178

9.2.3 说明考核中的种种误区 179

9.3 培训过程中应注意的问题 179

9.3.1 参加的人数 179

9.3.2 培训的时间 180

9.3.3 培训的方式 180

9.4 具体实例 180

第10章 考核中的误区 183

10.1 定势误差 184

10.2 首因错误 185

10.3 从众心理 186

10.4 光环效应 188

10.5 中心化倾向 189

10.6 不以身作则 190

10.7 对比误差 191

10.8 宽大化／严格化倾向 194

10.9 近期误差 194

10.10 马太效应 195

10.11 避免考核误差的方法 195

第11章 管理干部绩效考核 197

11.1 管理干部的素质要求 198

11.1.1 管理干部的职业素质要求 198

11.1.2 管理干部的管理素质要求 199

11.1.3 管理干部的工作素质要求 201

11.2 管理干部考核要点 201

11.2.1 如何对管理干部进行考核 201

11.2.2 管理干部考核指标 204

11.2.3 管理干部考核量表 209

11.3 企业家绩效考核 217

11.3.1 中国成功企业家的素质特征 217

11.3.2 企业家考核要素的权重分配 220

11.3.3 企业家绩效考核量表 221

11.4 知名企业管理干部考核案例 229

11.4.1 松下的“人事革命” 229

11.4.2 英国考陶公司如何考核经理人 232

11.4.3 日资企业如何考核管理人才 235

第12章 技术人员绩效考核 237

12.1 技术人员的素质要求 238

12.1.1 技术人员的人格特点 238

12.1.2 技术人员的职业素质 239

12.2 技术人员考核量表 242

12.2.1 技术人员工作态度考核量表 242

12.2.2 技术人员日常工作考核量表 243

12.2.3 技术人员重要工作考核量表 245

第13章 职能人员绩效考核 247

13.1 职能人员职业素质要求 248

13.1.1 秘书的职业素质要求 248

13.1.2 行政主管的职业素质要求 249

13.1.3 人事经理的职业素质要求 249

13.1.4 财务人员的职业素质要求 250

13.2 如何考核职能人员 251

13.2.1 量化工作业绩 251

13.2.2 如何考核素质 251

13.2.3 如何划分考核阶段 253

13.3 职能人员考核量表 254

13.3.1 职能人员考核量表1 254

13.3.2 职能人员绩效考核标准 254

13.3.3 职能人员考核量表2 258

第14章 销售人员绩效考核 261

14.1 销售人员考核量表 262

14.1.1 销售人员的素质要求 262

14.1.2 销售人员的考核要点 264

14.1.3 市场人员工作绩效考核表 266

14.1.4 市场人员工作绩效考核标准 267

14.2 营销员考核量表 270

14.2.1 营销员考核指标体系分配 270

14.2.2 营销员考核标准 271

14.3 跨国型贸易人员考核量表 273

14.3.1 跨国型贸易人员考核指标体系 273

14.3.2 跨国型贸易人员考核指标量化表 275

第15章 MBO绩效考核法操作指南 277

15.1 目标管理（MBO）概述 278

15.1.1 什么是目标管理（MBO） 278

15.1.2 目标管理的程序 279

15.1.3 如何制定目标 280

15.1.4 目标的检测 281

15.2 MBO考核法的实施 281

15.2.1 实施MBO考核法的三大步骤 281

15.2.2 寻找目标 283

15.2.3 明确目标的要求 283

15.2.4 目标实施中应注意的问题 284

15.2.5 检查目标的完成情况 285

15.3 MBO考核实施案例 287

第16章 360度考核法操作指南 293

16.1 360度考核法操作要点 294

16.1.1 为什么要引入360度考核 294

16.1.2 谁来进行考核 294

16.1.3 如何进行考核 295

16.1.4 360度考核法的优点 296

16.1.5 使用360度考核法应注意的问题 296

16.2 360度考核体系文件实例 297

16.2.1 简介 297

16.2.2 体系文件部分 298

16.2.3 表单部分 308

16.3 360度考核企业实施案例 329

第17章 成功企业怎样进行绩效考核 341

17.1 朗讯公司怎样进行绩效考核 342

17.2 许继集团的竞争上岗与动态考核 346

17.3 北电网络注重过程的考核 350

第18章 揭开薪酬管理的面纱 355

18.1 薪酬：被忽视的领域 356

18.2 仅仅是一份薪水吗 357

18.3 约见你的人事主管 358

18.4 薪酬，是什么 359

18.4.1 基本薪资 359

18.4.2 奖励薪资（又称奖金） 360

18.4.3 附加薪资（又称津贴） 360

18.4.4 福利 360

18.5 薪酬的权变因素 360

18.5.1 员工付出的劳动 361

18.5.2 职务的高低 361

18.5.3 技术与训练水平 361

18.5.4 工作的危险性 362

18.5.5 年龄与工龄 362

18.5.6 企业负担能力 362

18.5.7 地区与行业间的薪酬水平 362

18.5.8 劳动力市场的供求状况 362

18.6 薪酬管理的流程 363

第19章 薪酬设计 365

19.1 预则立，不预则废 366

19.2 薪酬管理的原则 367

19.2.1 公平性 368

19.2.2 竞争性 368

19.2.3 激励性 368

19.2.4 经济性 368

19.2.5 合法性 368

19.3 薪酬管理要公平 369

19.3.1 外部公平性 369

19.3.2 内部公平性 370

19.3.3 个人公平性 370

19.4 竞争性的薪酬 370

19.5 激励性的薪酬 371

19.6 最少的钱办最多的事 373

19.7 合理的薪酬模式 374

19.7.1 高弹性模式 375

19.7.2 高稳定模式 376

19.7.3 折衷模式 376

19.8 薪酬计划与企业的成长阶段 377

19.8.1 成长阶段 377

19.8.2 成熟阶段 378

19.8.3 衰退阶段 378

第20章 步入薪酬管理 381

20.1 设计薪酬制度 382

20.1.1 岗位技能薪酬制 382

20.1.2 职务职能薪酬制 383

20.2 岗位技能薪酬制 383

20.2.1 排列法 384

20.2.2 分类法 385

20.3 职务职能薪酬制 386

20.3.1 职系区分的方法 386

20.3.2 职种设计的方法 387

20.4 市场薪酬调查 388

20.4.1 选定相关市场 389

20.4.2 确定调查范围 389

20.4.3 确定可以比较的职务 390

20.4.4 搜集资料 390

20.4.5 资料分析 390

20.4.6 薪酬调查结果的运用 391

20.5 厘定薪酬结构 391

20.5.1 绘制散布图 391

20.5.2 薪酬的比较 392

20.5.3 建立薪酬等级 393

20.5.4 建立薪酬幅度 393

20.5.5 薪幅重叠 394

20.6 薪酬满意度 395

第21章 薪酬控制 397

21.1 薪酬预算 398

21.1.1 从下而上法 398

21.1.2 从上而下法 399

21.2 薪酬衡量 400

21.2.1 薪酬平均率 400

21.2.2 增薪幅度 401

21.3 确立薪酬总额 401

21.3.1 公司支付能力的衡量 402

21.3.2 员工基本生活费用的衡量 404

21.3.3 一般市场行情 405

21.4 成本估计 405

21.4.1 平均每人每年的薪酬总额 406

21.4.2 薪酬占销售额的百分数 406

21.4.3 薪酬占营运成本的百分数 406

21.4.4 福利项目的开支占全部薪酬的百分数 407

21.4.5 每年员工福利的总支出 407

21.4.6 过去几年总薪酬及平均薪酬的转变及趋势 407

21.4.7 每个员工每小时的福利成本 408

21.5 抑制成本 408

21.5.1 薪酬冻结 409

21.5.2 延缓提薪 409

21.5.3 延长工作时间 409

21.5.4 控制其他费用支出 410

21.6 薪酬调整 410

21.6.1 奖励性调整 411

21.6.2 生活指数调整 411

21.6.3 效益调整 411

21.6.4 工龄调整 412

第22章 薪酬支付 415

22.1 薪资袋——神秘吗 416

22.2 增加薪酬透明度 417

22.3 把握支付的时机 419

22.4 合理的支付方式 420

22.4.1 计时薪酬 421

22.4.2 计效薪酬 422

22.4.3 业绩挂钩薪酬 423

22.4.4 利润挂钩薪酬 424

22.5 争取员工的信任 424

第23章 奖金奖励管理 427

23.1 了解奖金体系 428

23.2 奖金是手段，激励是目的 429

23.3 管理的条件 430

23.4 管理的操作 432

23.5 个人奖励计划 433

23.6 计件制 433

23.6.1 简单计件制 434

23.6.2 梅里克多计件制 434

23.6.3 泰勒的差别计件制 434

23.7 计效制 435

23.7.1 标准工时制 435

23.7.2 哈尔西50—50奖金制 435

23.7.3 罗恩制 436

23.8 佣金制 436

23.8.1 单纯佣金制 436

23.8.2 混合佣金制 437

23.8.3 超额佣金制 437

23.9 团体奖励计划 438

23.10 斯坎伦计划 439

23.10.1 基本公式 439

23.10.2 举例说明 439

23.11 克拉克计划 440

23.12 利润分享计划 441

23.12.1 现金现付制 441

23.12.2 递延式滚存制 441

23.12.3 现付与递延两者混合奖励制 442

23.13 股票奖励制 442

23.13.1 股票折扣优惠制 442

23.13.2 股票优惠选购权奖励制度 443

23.14 奖惩分明 443

23.15 红萝卜加大棒 444

第24章 福利保险管理 447

24.1 了解福利保险体系 448

24.2 自助餐式的福利 449

24.3 富有柔性 450

24.4 选择的乐趣 452

24.5 科学的设计与实施 453

24.6 基本的结论 455

24.7 勿做吃力不讨好的事 456

24.8 小惠而高效 457

第25章 薪酬管理与理“才”之道 459

25.1 挥金如土为哪般 460

25.2 重赏之下必有勇夫 461

25.3 “望梅止渴”新解 463

25.4 看似只赔不赚的薪酬策略 464

25.5 惩罚与奖赏之间 466

第26章 专门人员的薪酬设计管理 469

26.1 高级经理人员的薪酬管理 470

26.2 一般管理人员的薪酬管理 473

26.3 销售人员的薪酬管理 474

26.4 科技及专业人员的薪酬管理 477

26.5 兼职者或临时工的薪酬管理 480

26.5.1 企业的工作要求与兼职者或临时工的资格 480

26.5.2 劳动力市场状况与兼职者的薪资 481

26.5.3 兼职工作时期长短与兼职者的薪资 481

26.5.4 兼职者的津贴与奖金 481

26.6 海外雇员的薪酬管理 482

第27章 薪酬管理的技巧 485

27.1 楔子——追求精妙 486

27.2 危机时刻——裁员还是加薪 486

27.3 今天的减薪是为了明天的加薪 487

27.4 点评：怎么办 489

27.5 员工要求加薪怎么办 490

27.6 抓住主动权 492

27.6.1 辞职不干法 492

27.6.2 尽情表功法 492

27.6.3 趁热打铁法 493

27.6.4 统计分析法 493

27.6.5 狮子大开口法 493

27.6.6 拒绝他们，裁掉这些人 494

27.6.7 满足员工的要求 494

27.6.8 主动为你的员工加薪 494

27.6.9 不要和所有员工的整体博奕 494

27.7 维持激励的惯性 495

27.8 “红包”薪酬 496

27.9 “朝三暮四”的技巧 497

附录1：金融系统人员考评量表 499

附录2：某公司部属绩效考评量表 511

参考资料 522