一月 赢的战略 1
赢是伟大的 2
何为使命感？ 3
使命感指导企业经营 4
谁来确定企业使命 5
何为价值观？ 6
价值观指导员工行为 7
集体参与价值观制定 8
使命感必须与价值观融为一体 9
直截了当的战略 10
战略是什么？ 11
不要轻信战略大师 12
制定战略三步骤 13
战略目标必须切实可行 14
环境决定命运 15
知己知彼，方可百战不殆 16
富有远见 17
凭什么赢得胜利 18
战略是活的 18
战略无关乎公司大小 19
模仿，并且改进 20
舍得是个大智慧 21
在战略抉择的重要时刻，不要感情用事！ 22
远见 23
二月 全球化 25
全球化服务，而非全球化企业 26
着眼于长期利益 27
名副其实的全球化 28
全球化发展的三个阶段 29
面对全球化，我们不能再彷徨了 30
要不要进入中国市场 31
大多数企业必须去，也应该去开辟中国市场 32
你必须快跑，敢想，敏行！ 33
关于印度 34
『如果你没有进军亚洲市场，你将会一无所有！』 35
只有致力于增长的企业才可以赢得全球市场 36
在没有优势的市场上避开竞争 37
互补 38
『我们会取得战争的胜利，你们必须夺取阵地』 39
寻找『全球化先生』 40
任用当地人才，发挥主场优势 41
诚信是获得全球化成功的根本 42
不同时代面对的竞争对手完全不同 43
速度就是一切 44
把握全球危机中的机遇 45
三月 出售与并购 47
出售无法掌握自己命运的企业 48
出售与我们理念不一致的企业 49
出售业绩和表现糟糕的业务 50
出售回报率不高的企业 51
不要将优秀的人才一起卖掉 52
双赢 53
志趣相投才能取得成功 54
分析利弊是关键 55
出售方的继续参与对合并后的企业发展有利 56
收购必须富有战略意义 57
团队目标：1+1=1 58
站在对方的角度思考问题 59
相互信任是合作的前提 60
文化很重要，的确很重要 60
拒绝不适合的交易 62
自信与自负只有一步之遥 62
合并仪式意味着战斗才刚刚开始 63
并购的成功并非顺理成章的事 64
并购的七大陷阱 65
并购过程中的整合必须迅速 67
并购意味着改革 68
四月 变革 71
要么变革，要么灭亡 72
变革的四项准则 73
拒绝为了变革而变革 74
变革永无尽头 75
惧怕变革者将一事无成 76
从系统构建者变为变革引领者 76
人们并不拒绝变革 77
所有人都需要参加变革 78
塑造一个『绝妙』愿景 79
与变革抵制者较量 80
变革必须付诸行动 81
招募和提拔能够适应变革的人 82
变化是唯一的不变 83
应对变化的七个步骤 84
需要改变的是人的态度 85
面对现实 86
经营良好时期的变革可以使员工们获得更好的收益 87
没有强有力的支持，任何变革都无法获得成功 88
『我行动得还不够快』 89
改变，改变，改变 90
机遇与威胁并存 91
NIH症候群 92
五月 关于领导力 95
领导者的成功与他人的成长相关 96
领导者的成功在于提升别人 97
从明星员工到称职教练 98
领导者的三项基本特征 99
领导者的五项素质 99
优秀的领导者是天生的吗？ 100
拥有比自身优秀的员工 101
帮助优秀员工进行提升 102
4E领导法则 103
强有力的领导者应该具备的12个特征 104
强有力领导者的行动计划书 106
激情 107
消除员工内心之中的困惑 108
切忌主观提前 109
好决策有我的功劳，坏决策也有我的过错 110
领导者必须是吹鼓手 111
为自己认为正确的事情而斗争 111
承担应该承担的社会责任 112
矛盾面前保持锐意进取 114
领导者应该学会『苛刻』 115
什么造就了杰出的领导者？ 116
领导者需要的不是胆量，而是自信 117
六月 “数一数二” 119
合理放弃 120
整顿、出售或者关闭 121
果断放弃 122
保持小公司的灵活性 123
『数一数二』不是目标，而是实实在在的要求 124
直面现实是『数一数二』的必要前提 125
朝着『数一数二』进军 126
困境迟早要来到 127
始终宣传你的策略 128
三个圆圈 128
创造文化 129
一家企业就是一系列悖论 130
只有优秀的企业才能履行社会责任 132
只有满意的客户才能给人们提供工作保证 132
GE的价值观 134
全新的GE运营体系 135
重新定义市场 136
理念必须拥有足够强大的影响力 138
六西格玛从根本上塑造了『数一数二』的企业文化 139
老大才能掌握自己的命运 139
如何衡量公司的稳健性？ 140
七月 无边界 143
『无边界』的由来 144
让每一根针都动起来 145
时刻强调我们的理念 146
不遗余力地推行『无边界』计划 147
行动集团 148
将计划与考核结合起来 149
请缺乏『无边界』精神的人员离开 149
每天发现一个更好的办法 151
『无边界』使我们与众不同 152
『无边界』给每一个人都带来了好处 153
『特罗特矩阵』 153
『无边界』拓展了人才来源 155
『数一数二』阻碍了进步 155
让平凡的人做出不平凡的事业 156
我的『捣乱』 157
创意可以来自任何地方 158
拓展——使想象转变为现实 159
你的后院是他人的前厅 160
真正的交流是一种态度 161
坦率使我取得成就 162
坦诚精神需要持之以恒 163
创造一个开放的空间 164
『我能做好』 165
八月 官僚主义 167
最佳领导者与官僚主义者决然对立 168
精简企业机构 169
削减管理层级 170
『瘦身』 171
不要为一些没有必要浪费精力的业务浪费精力 172
『中子杰克』 172
公开向官僚主义宣战 173
公开奖励 174
炸掉阻碍公司前进的传统和无聊的会议 176
阳奉阴违的处世哲学 177
打破所有的界限 178
员工缺乏诚信是管理者的责任 179
卓越和竞争并非与诚实和正直水火不相容 180
快速流动的水不会结冰 181
自由 182
创造一种完全开放的精神 183
去掉牵制员工精力、才能和自信的束缚 184
让员工们自信地进行各自的决策 185
效率是根本 186
把大企业做小 187
崇尚简单 188
九月 人本管理 189
区别考评制度 190
绩效的全部含义 191
『20—70—10活力曲线』 192
用企业的《萨班斯—奥克斯利法案》评估员工 193
每个人都渴望得到发言权和尊严 195
人才评选的三项考验 196
如何招聘高层管理人员？ 197
把合适的人放到合适的位置上 199
四种经理人 200
成为首选企业 201
让该负责任的人负起责任 202
不拘一格降人才 203
员工管理六准则 204
人力资源管理被忽略了 206
人力资源部的责任 207
牧师—父母型人力资源经理 208
激励下属的四种方式 209
不要忽略70%的中间群体 210
追求扁平的组织结构 211
宽容表现不佳的人是对他们的一种伤害 213
不要等到公司处境艰难时再裁员 214
公开请违背公司价值观的人离开 215
十月 群策群力 217
『群策群力』的由来 218
『群策群力』的定义 218
『群策群力』的方法 219
『群策群力』不仅可以用来解决问题 220
『群策群力』并非万能 221
鼓励所有的人积极参与 222
进入人们的灵魂深处 223
让更多的人成为英雄 224
挑战自我的极限 225
自由交流 226
富有经验的人可以迅速解决问题 227
去除不必要的工作 228
当场解决问题 229
用目标挖掘新思想 230
人人参与理念的实施和推广 231
『群策群力』的目标 232
集体智慧最大化 232
英雄就是那些有想法的人 233
让思想越来越博大、完美 234
每个人都要参与进来 235
让好点子源源不断地涌出来 236
采纳员工的建议进行工作改进 237
如何采纳下属的建议 238
十一月 塑造学习文化 241
分享 242
举办学习研讨会 243
寻找一个思想传播的平台 244
开发领导人才 245
别浪费精力，要培养最好的人才 246
无限的回报 247
通过实际案例进行学习 248
针对不同层次的人员开发不一样的课程 249
行动学习 249
让学习成为一种荣誉 250
领导团队的每一位成员都要参与讲课 251
创建活力中心 252
教学相长 253
人才工厂 254
整体大于局部之和 255
学习力等于竞争力 256
所有的人都相互学习 256
学习的最佳模式 257
适应未来的企业应该是一所『学校』 258
鼓励团队学习 259
十二月 选择接班人 261
选择有激情的人 262
不要局限于年龄 263
选择让下属成功的人 264
注重发展能力 265
选择勇于参与竞争的人 266
最痛苦的选择 267
根据时代的变化，改变选择接班人的方式 268
选择候选人的构想 269
将一切都与候选人的发展结合起来 270
不断考验候选人 271
『现在，该你们自己表演了！』 272
选择接班人的八个目标 273
防止官僚主义 274
更好地观察你的候选人 275
别指望留下所有的候选人 276
『要么被提升，要么就走人！』 277
『我知道您能够做得更好！』 278
『他真正能够做他自己』 279
提前做好接班人计划 280
被人忽视的继承问题 281
为什么一些领导者回避接班人计划？ 282
真正的领导者应该培养其他领导者 283
杰夫的表现无可挑剔 284
后记21世纪经理人的管理指导手册 286
再版后记 288