序言 彼得博士的诅咒 1
Part Ⅰ 金字塔式的层级组织结构 3
第1章 晋升悖论 3
盲目提拔引起的人才错位 3
尴尬的“彼得高原” 6
无可奈何的假晋升 7
两位优秀技工的不同命运 9
彼得·德鲁克的忠告 10
第2章 积重难返的层级组织 13
莫老哥的海鲜餐厅 14
做大不等于做强 16
解开层级制度之谜的钥匙 17
层级组织污染 18
官僚体系极力维护“现状” 18
互为补充的帕金森定律与彼得原理 19
提拔式晋升 27
第3章 彼得的N种晋升方式 27
Part Ⅱ 每个人都会晋升到不胜任阶层 27
世袭式晋升 28
颠倒式晋升 31
偏好式晋升 31
年资式晋升 32
“民主”式晋升 33
积极进取与晋升 34
争取获得提拔的5个招数 36
第4章 到达晋升极限的信号 40
非正常的谈话习惯 40
抽搐与怪异习性 41
不正常的行为 41
晋升极限并发症者的心理世界 43
第5章 晋升极限并发症 49
“成功者”的病理反应 49
医学界的误区 50
精神治疗如隔靴搔痒 54
假成功并发症 55
第6章 不胜任后的视线转移 57
不断做准备工作 58
细节问题专业化 60
意念代替行动 61
不务正业 62
暂时性的代理工作 63
单项工作专门化 64
Part Ⅲ 不胜任已成为普遍的社会现象 67
第7章 麻雀都想变成凤凰 67
女性晋升的玻璃天花板 67
灰姑娘的结局须重新考证 70
凋落的英格兰玫瑰 71
麻雀总希望能变成凤凰 73
现代婚姻中角色的升级 75
名画害惨了欧氏夫妇 75
光棍们的真实想法 76
比佛利山庄情结 78
层级组织危害婚姻生活 79
第8章 人类正变得越来越无能 80
弗洛伊德的不胜任 80
波特的发现 81
强迫式不胜任 83
不胜任的管理学专家 84
人类正变得无能 87
盲目扩张后遗症 87
人类需要和谐的发展 88
第9章 爬不完的梯子 90
浮动的阶梯 91
文凭阶梯 91
再难也要继续爬 93
爬得越高摔得越重 94
爬不完的金字塔 94
层级组织正在成为人类的桎梏 95
第10章 职业性机械行为 97
方法重于目的 98
逆向考核 98
庸才当道 99
列队毛虫 101
专业性列队木偶 103
名义上的领导者 104
自动上升的层级扶梯 105
加入老鼠赛跑行列 106
对抗职业性机械行为的武器 107
Part Ⅳ 走出“不胜任”的怪圈 115
第11章 改造“金字塔” 115
层级组织是一把双刃剑 116
IBM对层级组织的改造 117
让“彼得高原”失效 121
越级接触 122
把冗员明升暗降或“炒鱿鱼” 123
从“金字塔”到“超金字塔” 124
第12章 精简、精简、再精简 127
借一把锋利的剃刀 128
小就是好 129
管理的“KISS原则” 130
人才的立方根定律 130
宁缺毋滥 132
沟通简单高效化 134
形式简单而内涵深刻 135
抓住关键的少数 136
第13章 从组织架构上杜绝不胜任 139
组织架构的设计 139
稳定要放在第一位 146
管理关系的控制幅度 147
管理者职位的界定 151
管理者的职权 153
管理职位的结构 154
好钢用在刀刃上 156
知人善任 157
第14章 从职位设计上避免不胜任 159
夺命寡妇式职位 159
职位涵盖面太小 160
有名无实 161
职位本身的工作太少 162
用头衔作奖品 163
“双头鹫效应” 164
“能”与“位”的匹配 166
“因事设人”与“因人设事” 167
人才配置的步骤 169
第15章 培养能力以缩小不胜任 173
领导能力的培养 174
“决断力”的培养 177
“目标管理”能力的培养 179
“胜任力”的培养 188
第16章 以更有效的激励达成员工的胜任 196
朝三暮四与朝四暮三 196
奖金只是“打补丁” 197
薪酬制度是管理者最重要的功课之一 198
物质激励是基本前提 199
奖励多数，惩戒少数 200
奖惩要与绩效对称 201
要让“激励因素”真正发挥作用 203
让员工自己选择报酬方式 203
发放年终奖的艺术 206
物质激励有很大的局限性 208
满足员工更高层次的需求 210
为员工加油 216
对特别成就要大张旗鼓地赞许 218
合理激发下属的潜能 219
升迁要有弹性 226
增强员工的参与感 227