第一章 绪论 1
第一节 问题的提出及研究的意义 1
一 问题的提出 1
二 研究的意义 3
第二节 研究的目的、内容和范围 4
一 研究目的和内容 4
二 研究范围 5
第三节 研究方法、技术路线和结构安排 6
一 研究方法 6
二 技术路线 7
三 本书的结构安排 7
第四节 主要创新和贡献 10
第二章 文献与理论研究述评 14
第一节 职业生涯高原理论述评 14
一 职业生涯高原的内涵 14
二 职业生涯高原的影响因素 17
三 职业生涯高原的测量 19
四 职业生涯高原的应对策略 21
第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评 22
一 工作满意度 22
二 组织承诺 27
三 离职倾向 30
第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评 32
一 工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响 32
二 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系 33
第四节 相关文献研究的不足与本书假设的提出 40
第五节 本章小结 45
第三章 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析 46
第一节 引言 46
第二节 企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述 47
一 企业员工离职的影响因素 47
二 企业员工离职问题的博弈研究简述 49
第三节 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析 50
一 博弈分析的理论假设 50
二 基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析 52
三 基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析 55
四 博弈模型的启示 58
第四节 本章小结 59
第四章 实证研究方法设计 61
第一节 引言 61
第二节 变量设计 62
一 变量设计的内涵 62
二 操作变量设计 63
三 属性设计及尺度选择 71
四 问卷形成及预测试 71
第三节 问卷预检验——小样本数据收集与处理 72
一 小样本数据收集 72
二 小样本数据处理 73
第四节 量表形成——大样本数据收集与处理 80
一 大样本数据收集 80
二 大样本数据处理 82
第五节 资料分析方法 90
第六节 本章小结 91
第五章 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建 93
第一节 引言 93
第二节 假设变量的相关关系分析 94
一 客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析 94
二 客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析 96
三 客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析 97
四 主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析 97
五 主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析 99
六 主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析 100
七 工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析 101
八 工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析 103
九 组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析 104
第三节 基于结构方程模型的假设检验 105
一 结构方程模型简介 105
二 结构方程模型检验 108
三 假设检验 112
第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示 114
一 研究结果分析 114
二 对企业人力资源管理的启示 116
第五节 本章小结 118
第六章 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较 119
第一节 引言 119
第二节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析 120
第三节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析 123
第四节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析 127
第五节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示 131
一 研究结果分析 131
二 对企业人力资源管理的启示 132
第六节 本章小结 134
第七章 职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响 135
第一节 引言 135
第二节 客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响 136
一 不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验 136
二 不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验 138
三 不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验 140
四 不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验 142
五 不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验 145
六 不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验 151
第三节 主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响 153
一 不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验 153
二 不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验 154
三 不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验 156
四 不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验 159
五 不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验 161
六 不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验 166
第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示 168
一 研究结果分析 168
二 对企业人力资源管理的启示 170
第五节 本章小结 172
第八章 企业管理人员职业生涯高原的应对策略 173
第一节 引言 173
第二节 弱职业生涯高原应对策略 174
一 基于弱职业生涯高原者的个体应对 174
二 基于弱职业生涯高原者的组织干预 175
第三节 较强职业生涯高原应对策略 177
一 基于较强职业生涯高原者的个体应对 177
二 基于较强职业生涯高原者的组织干预 178
第四节 强职业生涯高原应对策略 180
一 基于强职业生涯高原者的个体应对 180
二 基于强职业生涯高原者的组织干预 182
第五节 主客观非均衡性职业生涯高原应对策略 184
一 弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对 184
二 弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对 185
三 较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对 187
四 较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对 189
五 强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对 190
六 强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对 192
第六节 本章小结 193
第九章 结论与研究展望 194
第一节 结论 194
第二节 局限性与进一步的研究展望 198
参考文献 200
后记 214