第1部分 整合薪酬 1
第1章 总薪酬和六大薪酬原则 2
薪酬原则 2
薪酬的四个要素 8
总薪酬战略 10
小结 13
第2章 薪酬变化所需的商业环境 15
商业环境的价值 15
更合理的劳资关系 16
改变薪酬的商业原因 18
诊断总薪酬 20
明确说明薪酬变化所需的商业环境 24
两个关于薪酬变化所需的商业环境的实例 26
薪酬原则的应用 28
小结 30
关于总工资 31
第3章 整合总工资 31
总工资的最佳商业用途 32
选择合适的加速器踏板 34
竞争性总薪酬 35
将总现金组合转化为更多的可变工资 39
接受总薪酬 47
小结 47
第4章 绩效衡量与管理 49
衡量推动薪酬 49
积极的、有价值的和力所能及的 50
以业务导向的目标 52
技能、能力和个人成长 57
发展和绩效反馈 62
小结 66
奖励员工个人的现有价值 68
第2部分 工资手段：加速实现经营目标 68
第5章 奖励员工个人的现有价值：基本工资 68
加强所有总工资要素的整合 71
侧重技能和能力因素 74
侧重长期稳定的绩效因素 79
侧重与劳动力市场相当的价值因素 81
为维持当前绩效而提高基本工资所带来的问题 83
基本工资的管理流程 84
小结 86
第6章 建立基本工资的基础结构 88
确定市场价值 88
基本工资的结构 91
关于宽带的其他方面 92
小结 102
可变工资的菜单 103
第7章 绩效奖励：短期可变工资 103
可变工资与现有价值 104
三种可变工资 104
为什么需要可变工资 105
问题还是机会 106
必须做的“外科小手术” 107
短期可变工资的设计问题 110
短期可变工资解决方案 114
混合和搭配的可变工资：组合计划 119
影响远视野的衡量标准 122
再述可变工资 123
小结 124
第8章 绩效奖励：长期可变工资 126
长期现金可变工资 126
股票期权 132
小结 141
第9章 褒奖与表扬 142
一枚硬币的正反两面 143
与业务结合的另一个机会 144
褒奖的类型 145
褒奖如何改进总工资的其他要素 148
强化褒奖与表扬 149
小结 151
第3部分 通过薪酬来把握关键的商业机会 154
第10章 团队的薪酬 154
团队与薪酬原则 154
为什么要组建团队 155
为什么存在团队工资 156
对各种类型的团队支付薪酬 156
在什么情况下支付薪酬 159
更多地实行团队薪酬 162
小结 169
第11章 稀缺人才的薪酬 171
是消极地承受还是积极地采取措施 172
过渡到更合理的劳资关系 172
方法一：商品化解决方案 174
方法二：总工资解决方案 175
方法三：总薪酬解决方案 181
企业在发展良好的状态下应该做些什么 186
将IT业的稀缺人才解决方案应于其他行业中 186
小结 187
第12章 销售团队的薪酬 188
在转变中销售 188
改变销售薪酬 189
销售团队的战略性薪酬 190
销售额的衡量标准 193
设计销售角色 195
设计销售薪酬 197
销售伙伴 201
创建销售薪酬变化所需的商业环境 202
小结 204
第13章 高级管理人员的薪酬 205
领导能力的重要性 205
高级管理人员的工资如何体现战略性 208
重新定义高级管理人员薪酬 212
小结 220
第14章 并购薪酬 222
人员很重要——尤其是在并购过程中 223
沟通和变化的机会 223
根据形势制定薪酬解决方案 225
确保并购持续的经济价值 236
小结 239
第15章 全球薪酬 241
全球化总工资 241
全球人才 243
全球人才和全球员工 247
全球薪酬的指导方针 248
面向全球员工 253
向全球化趋势演变 254
小结 255
第4部分 前进 258
第16章 发挥薪酬的作用 258
成功实施的因素 258
成功实施薪酬变化的几个阶段 261
阶段1：制定总薪酬战略和营造商业环境 262
阶段2：制定薪酬解决方案 264
阶段3：进行沟通并实施 269
阶段4：持续改善 272
小结 274
后记 21世纪的薪酬 275