目录 1
招聘团队篇 1
王永庆五顾“茅庐” 3
不让亲族进入公司 5
尽人之智为己用 8
西门庆的择才秘方 10
索尼：只要你来，其他的好商量 12
博士生自变高中生 15
刘备的识人艺术 17
“三顾茅庐”聘请设计师 19
让人才在这里光芒四射 22
TDK集团董事子弟严禁入内 24
以礼招聘 26
聘用比自己强的人 27
赵耀东真诚求才 29
为公招聘莫打“私”牌 31
杜邦：慧眼识英才 33
当代“程门立雪” 35
“酒鬼司令”格兰特 36
高薪揽不住才 38
“热”出来的机遇 39
争夺人才之战 41
从岳耕泉的成功看选人 43
遭遇招聘的烦恼 45
着眼点落在何处 47
松下幸之助的选择人才观 49
与众不同的公司简介 51
朗讯公司程序化的快速招聘 53
量才而用 55
知人之明 56
渠道来源篇 59
不是故乡，胜似故乡 61
三星：公开招聘汇人才 62
挖墙脚求人才 64
陌路识俊才 67
从小商人中寻找人才 69
军校精神塑人才 71
建立社区关系推荐人才 73
从顾客单上找人才 74
利用其它公司的人力资源 75
猎头公司模式：建立网络 76
人才内部也可选 78
“索尼”招标用“怪才” 80
让所有员工都成为猎头代理 81
招聘新招：教育补助奖金 82
招聘“社会新鲜人” 84
不采用“考试甄选”的方法 85
内部招揽人才 87
员工推荐 89
发动员工找雇员 91
宝洁公司的校园招聘 93
“大学生争夺战” 96
能节省时间和精力的招聘法 98
筛选测试篇 101
“乐观测试” 103
“70分的求才法” 104
外企员工选拔中五花八门的测试方法 106
靓女好找工作 109
不问出处 111
通过分析字迹选择人才 113
文凭水平须斟酌 116
一家汽车商的英明考官 118
文凭真的那么重要吗？ 119
只要真正的男人 121
洛克菲勒巧选董事长 124
笔迹分析招人才 125
盖洛普公司的“才干理论” 126
风格迥异的面试 128
知识不等于能力 132
面试游戏面面观 133
朗讯招聘玄机绝妙 135
要的是“发动机”而不是“螺丝钉” 137
人才不可貌相 139
面试怪题看不懂 141
微软试题大家谈 143
选人的要义 145
胡光镛的选择人才观 148
小学算术题考验大学生 149
“招聘厨房” 151
你会在招聘中提问吗？ 153
意志的作用 156
特殊面试 158
宝洁公司的标准化面试 160
严格的入选考试 164
不可以短掩长 166
应聘趣闻 167
皇帝的新装之招聘面试 169
四大名企的选才标准 171
选择有进取心的人 174
马老板的选人经 176
“柯达”的慧眼 178
以旁观者的身份观察人 179
纽约联合印刷公司的择人之道 181
关于讲故事的故事 184
别忽略了细节 186
迂回侧进 188
两位首富招聘员工的故事 189
企业招聘也考“脑筋急转弯” 191
韩国“财界之父”李秉哲选择继承人 193
运用游戏和谜语来筛选适合的应聘者 194
“小心拾起大头针” 197
识才先识德 199
切勿以貌取人 201
史建招聘帮手 203
松下的“魔鬼训练” 205
选择个性才学互不相同的人 207
录用决策篇 209
不准问，不用说，不准写 211
惠普的两个有趣公式 212
重赏伯乐揽人才 214
选用几个“鲶鱼式”的人物 216
戴尔：招募人才不只是为了填补空缺 218
为招才不惜收购其公司 219
体育星探模式：善待明星 222
有才能就重用 224
条件差的人更好用 226
聘用敢拿高薪者 227
老板喜爱什么样的人？ 228
解决人才的后顾之忧 230
月薪十万聘人才 232
重金招聘 234
因事择人 235
选对领头人最重要 238
关键人才影响企业成败 240
胎没气就打 242
一招不慎全盘皆输 244
招聘厂长上任 246
选择年轻人才 247
美军模式：先发制人 249
不拘一格选人才 251
不聘“小姐”聘“大姐” 253
强兵强将好不好 254
专收“怪才” 256
不用惟命是从的人 257
哈佛高材生为何被辞退？ 259
兼职不行吗？ 260
麦肯锡的招聘策略 262
敢用强者 264
知人善任的“美的”集团 266
防备虚假简历 268
今日“萧何”追“韩信” 269
点石成金用人才 271
麦当劳“五不”的启示 273
态度决定一切 276
西武不用聪明人 278
“雇用临时工” 280
弄清推荐标准 282
掌握杰出人才 283