1 人才管理的误区 1
人才管理问题是如何产生的 2
人才管理的新思路 5
人才管理现状 7
人才管理的新框架 11
如何按需管理人才 22
第一部分 传统的人才管理已经不合时宜 25
2 人才管理的兴起 27
早期的人才管理 27
对管理人员的需求 29
企业发展及其对高级管理人员的需求 30
从管理岗位到管理职业 34
不同的管理模式 35
通用电气职业模式和“组织人”模式的形成 36
人才管理更新的中断 38
严重的人才短缺 39
学习陆海空三军的管理经验 42
回到通用电气公司 45
20世纪50年代最优秀的人才培养实践 51
潜能评价 53
职业和职业规划 55
“组织人”模式的遗训 58
3 一个时代的终结 60
AT＆T公司内部培养模式的滑坡 62
IBM公司内部人才培养模式的衰落 65
传统的人才管理模式的衰退 67
“组织人”模式是如何被新经济形势粉碎的 69
人才管理崩溃的证据 80
人才管理计划的结局 97
现在的人才管理 101
附录：人才管理的国际比较 102
第二部分 人才管理的新模式：人才供求匹配的四个原则 107
4 内部培养与外部招聘决策 109
外部招聘的局限 111
人才清单带来的新问题 116
内部培养或外部招聘 123
关注供求不匹配的缺口问题 127
用实物期权管理人才风险 134
5 人才需求中的不确定性 136
关注内部发展 136
预测挑战 137
预测人才需求 138
从预测到行动 146
发展计划的设计 149
附录：为什么传统的继任计划已经不合时宜 162
6 人才管理的投资回报 170
内部人才发展的成本 173
降低发展成本 176
使内部培养价值最大化 197
附录：来自国外的发展模式 208
7 管理内部人才市场，使人才与岗位匹配 211
市场模式的兴起 213
内部招聘网站模式的意义 222
提高内部人才市场效率 223
8 “有求必备的人才”模式的承诺和挑战 236
另辟蹊径思考人才问题 237
人才管理的挑战 240
展望未来 246
致谢 247