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第Ⅰ篇 纵史横论 3

第1章 人力资源管理学历史缘起 3

【管理激情演义】 3

【逻辑寓意图示】 3

【主旨内容提要】 3

1.1 工业化与管理学缘起 4

1.1.1 管理学缘起 4

1.1.2 劳资冲突 4

【专栏1-1】情景故事 卡内基时代的罢工浪潮和劳资冲突 5

1.1.3 泰勒时代 6

1.1.4 “科学管理”原理 7

【专栏1-2】经典文献 泰勒与施密特的对话 7

1.1.5 实质意义 9

【专栏1-3】管理趣闻 论“打”更便宜 10

1.2 “工业民主”与人事管理学派 11

1.2.1 历史背景 11

1.2.2 “霍桑实验” 12

1.2.3 “人事管理”学派 12

1.3 人力资源管理学的由来 13

1.3.1 “激励”理论基础 13

1.3.2 “战略管理”理论支持 14

1.3.3 “人力资源管理”形成的实践背景 14

1.3.4 学术演化路径 15

1.4 人力资源管理学：精要意义与前沿特征 16

1.4.1 “战略性激励” 16

1.4.2 前沿走势 18

1.4.3 本土化应用 19

【章末文献注释】 20

【重点参阅书目】 22

【复习思考问题】 22

第2章 人力资源管理学基本原理 23

【管理激情演义】 23

【逻辑寓意图示】 23

【主旨内容提要】 23

2.1 “以人为本”：HRM的核心理念和最高境界 24

2.1.1 几个基本概念 24

2.1.2 “把人当人” 26

2.1.3 以“人”为本 27

【专栏2-1】精选案例 “以人为先”：吾为伊狂 28

2.2 人力资源战略管理要义 30

2.2.1 竞争战略优势 30

2.2.2 获得高绩效 31

2.2.3 满足利益相关者需要 32

2.2.4 应对全球化挑战 33

2.2.5 HR战略管理系统 34

2.3 人力资源管理：以激励为核心 35

2.3.1 激励问题 35

2.3.2 制度激励 37

2.3.3 管理激励 38

2.3.4 激励实践 39

2.3.5 应对挑战 40

2.4 从实践到理论：HR职能系统及学科内容体系 41

2.4.1 HR职能系统 42

2.4.2 HR职业概况 44

【专栏2-2】经典文献 美国HR从业者基本状况 44

2.4.3 HRM理论框架 48

【章末文献注释】 49

【重点参阅书目】 50

【复习思考问题】 50

第Ⅱ篇 变革规制 55

第3章 工作设计与组织学习型变革 55

【管理激情演义】 55

【逻辑寓意图示】 55

【主旨内容提要】 55

3.1 工作本身的内在激励意义 56

3.1.1 劳动创造了人 56

3.1.2 劳动权与人权 57

【专栏3-1】经理亲历 出租司机给我上的MBA课 59

3.1.3 赫茨伯格激励论的核心思想 62

3.2 工作设计：从专业化到丰富化 65

3.2.1 人被物化的历史悲剧 65

3.2.2 工作价值与人生幸福 68

3.2.3 工作丰富化设计 69

3.3 从社会群体到工作团队 71

3.3.1 人力的“社会性” 71

3.3.2 社会群体 72

3.3.3 工作团队 74

3.3.4 团队精神 75

【专栏3-2】寓言笑话 西游取经团队建设的艺术 76

3.3.5 团队建设过程 77

3.4 组织学习：社会生态学解析 78

3.4.1 组织“学习”行为 79

3.4.2 “组织学习”原理 80

3.4.3 自发性组织学习 81

3.4.4 常规性组织学习 82

3.4.5 创新性组织学习 84

【专栏3-3】精选案例 组织学习：耐克公司与GE公司 85

3.5 现代组织学习型变革的基本趋势 86

3.5.1 目标导向愿景化 86

3.5.2 工作团队化 89

3.5.3 层级扁平网络化 89

3.5.4 运作弹性虚拟化 90

【章末文献注释】 91

【重点参阅书目】 92

【复习思考问题】 92

第4章 体制法规环境与契约化管理 93

【管理激情演义】 93

【逻辑寓意图示】 93

【主旨内容提要】 93

4.1 劳动关系、劳资矛盾与劳工法规 94

4.1.1 劳动关系 94

4.1.2 劳资矛盾 95

4.1.3 劳工法规 96

4.2 国际劳工标准：历史起源、制度框架和主要内容 98

4.2.1 劳动立法国际化 98

4.2.2 国际劳工组织（ILO） 98

4.2.3 ILO组织运作框架 99

4.2.4 国际劳工标准主要内容 101

【专栏4-1】相关链接 中国通过正式法律程序批准的国际劳工公约 102

4.2.5 WTO中的劳工标准问题 103

4.2.6 国际劳工标准的效力 104

4.3 中国转型期的特殊体制及法规环境 105

4.3.1 转型经济中的政府行为 105

4.3.2 中国劳工问题 106

4.3.3 现行劳动法规框架 108

4.3.4 劳动就业基本政策 109

4.3.5 现行劳动市场管理体制 109

4.3.6 转型期劳动规制面临的特殊问题 111

4.4 人力资源招募甄选：意义，规范和要领 113

4.4.1 招聘是管理责任而非技术 113

4.4.2 劳动力市场招用人员规范 114

4.4.3 人才市场有关招聘规范 114

4.4.4 主要招募途径 115

4.4.5 甄选程序及要领 117

【专栏4-2】操作方法 卡特尔16因素人格测验简介 119

4.5 人力资源契约化管理规范 120

4.5.1 劳动合同 120

4.5.2 竞业限制 121

4.5.3 集体谈判 122

4.5.4 安全保障 124

【专栏4-3】实践背景 工伤“断指”之痛 126

4.5.5 规章制度 127

【章末文献注释】 128

【重点参阅书目】 128

【复习思考问题】 128

第Ⅲ篇 战略焦点 133

第5章 绩效管理战略和评估技法 133

【管理激情演义】 133

【逻辑寓意图示】 133

【主旨内容提要】 133

5.1 绩效管理：战略任务与实质意义 134

5.1.1 由“使命”引发 134

5.1.2 追求“高效率” 135

5.1.3 实现“经济效益” 136

【专栏5-1】经典文献 超越利润，基业长青 136

5.1.4 获得“好效果” 138

5.1.5 绩效管理要义 139

5.2 基于自我控制的目标绩效管理 140

5.2.1 核心价值观 141

【专栏5-2】寓言笑话 狐狸与刺猬 141

5.2.2 以使命确立总体目标 143

【专栏5-3】精选案例 华为公司使命的确认 144

5.2.3 目标管理要领 146

5.3 平衡计分卡：多维绩效动态协同战略框架 148

5.3.1 四维动态绩效 148

5.3.2 BSC基本思路 149

5.3.3 BSC开发要领 151

5.3.4 战略管理操作步骤 152

5.3.5 具体实施问题 152

5.4 绩效评估体系：五W问题检核 153

5.4.1 评估内容 154

5.4.2 评估目的 155

5.4.3 有效评估标准 157

5.4.4 谁评估谁 158

5.4.5 评估时机与周期 159

5.4.6 绩效周期与HR管理职能 160

5.5 员工绩效评估常用方法 161

5.5.1 定性描述评估法 161

5.5.2 量表评估法 162

5.5.3 行为评估量表 164

【章末文献注释】 165

【重点参阅书目】 166

【复习思考问题】 167

第6章 薪酬制度设计及管理策略 168

【管理激情演义】 168

【逻辑寓意图示】 168

【主旨内容提要】 168

6.1 薪酬概念：从战略性激励层面定义 169

6.1.1 薪酬概念 169

6.1.2 薪酬项目分类 170

6.1.3 内在薪酬 171

6.1.4 外在薪酬 171

6.1.5 直接货币薪酬 172

6.1.6 福利类型 172

6.1.7 薪酬理念革命 172

6.2 薪酬管理：“金钱”激励价值论 173

6.2.1 金钱女神与人生命运 174

【专栏6-1】相关链接 为金钱立传 174

6.2.2 “理直气壮拿钱” 175

6.2.3 收入分配，公平感与激励效应 177

6.2.4 工资福利向下刚性与人生幸福相对论 179

6.3 薪酬管理制度体系框架 180

6.3.1 薪酬政策 180

6.3.2 薪酬结构与水平 181

6.3.3 薪酬策略 182

6.4 工作职位评价与基本薪酬设计 184

6.4.1 工作评价方法 185

6.4.2 排序定级法 185

6.4.3 标尺套级法 186

6.4.4 因素比较法 186

6.4.5 标尺评分法 188

6.4.6 薪酬设计要点 191

6.5 绩效薪酬支付策略 194

6.5.1 绩效薪酬原则 195

6.5.2 生产绩效薪酬 195

6.5.3 管理绩效薪酬 197

6.5.4 营销及其他绩效薪酬 197

6.5.5 利润分享计划 198

6.5.6 收益分享计划 199

6.5.7 综合绩薪方案 199

【专栏6-2】经理亲历 微软“人治，治人”型绩效—薪酬激励机制 201

6.6 员工福利项目及计划安排 204

6.6.1 法定社会保险福利 204

6.6.2 企业年金制 205

6.6.3 基金补助型福利 207

6.6.4 带薪休假型福利 207

6.6.5 生活服务型福利 209

6.6.6 福利计划安排策略 210

【章末文献注释】 211

【重点参阅书目】 212

【复习思考问题】 213

第Ⅳ篇 股权激励 217

第7章 股权激励理论及制度逻辑 217

【管理激情演义】 217

【逻辑寓意图示】 217

【主旨内容提要】 217

7.1 人力资本论简介 218

7.1.1 人力资本概念革命 218

【专栏7-1】学术背景 人力资本论创始者：舒尔茨与贝克尔 219

7.1.2 人力资本的含义 221

7.1.3 人力资本概念的外延 222

7.1.4 人力资本的资产特性 224

7.1.5 普遍应用价值 225

7.2 企业产权制度的实质意义 226

7.2.1 企业产权问题的提出 226

7.2.2 科斯定理与企业性质 227

7.2.3 企业所有权的实质意义 228

7.3 人力资本产权与企业制度安排 230

7.3.1 从理论到现实 230

7.3.2 人力资本对等权益 232

7.3.3 人力资本产权的特殊地位 232

7.3.4 现代公司制度与人力资本产权 233

7.4 人力资本股权化的制度逻辑和现实意义 234

7.4.1 制度逻辑 234

7.4.2 现实意义 235

7.4.3 中国企业改革路径 237

7.4.4 基本结论 238

【章末文献注释】 239

【重点参阅书目】 239

【复习思考问题】 240

第8章 股权激励实施途径和策略 241

【管理激情演义】 241

【逻辑寓意图示】 241

【主旨内容提要】 241

8.1 员工持股计划（ESOP）缘起 242

8.1.1 双元因素论 242

8.1.2 基本操作原理 243

【专栏8-1】精选案例 美国西北航空公司员工持股计划 244

8.1.3 法规政策支持 246

8.2 中国企业职工持股制：实践概况 246

8.2.1 背景情况 247

8.2.2 基本做法 247

8.2.3 适用范围 248

8.2.4 股权设置 249

8.2.5 运作管理 250

8.3 关于企业人力资本折股改革实践的有益探索 251

8.3.1 劳力股是与非 251

8.3.2 典型改革实践 252

8.3.3 人力资本折股是趋势 254

8.3.4 以折股为主的多元化实现形式 255

8.4 经理层持股：制度意义和实现形式 256

8.4.1 内部人控制问题 256

8.4.2 公有制企业通病 257

8.4.3 根本问题及出路 258

8.4.4 经理层持股实现形式 258

8.5 中国企业MBO制度变革逻辑 259

8.5.1 中国MBO特殊意义 260

8.5.2 MBO试解产权死结 260

【专栏8-2】精选案例 中国首家MBO案例 261

8.5.3 四通后MBO浪潮 263

8.5.4 中国MBO特殊运作问题 264

8.5.5 MBO不是万灵丹 265

8.6 经理股票期权激励机制设计要点 266

8.6.1 操作原理 267

8.6.2 授予对象 269

8.6.3 行权价格 270

8.6.4 授权数量 271

8.6.5 股票来源 273

8.6.6 执行期限 273

8.6.7 考核监督 275

8.6.8 实践问题 276

【章末文献注释】 277

【重点参阅书目】 279

【复习思考问题】 279

第Ⅴ篇 精神整合 283

第9章 组织学习与人力资源开发 283

【管理激情演义】 283

【逻辑寓意图示】 283

【主旨内容提要】 283

9.1 几个相关概念释义 284

9.1.1 学习与组织学习 284

9.1.2 教育与培训 285

9.1.3 开发与投资 286

9.2 “行动学习”：人力资源开发方法概览 288

9.2.1 在职培训 288

9.2.2 案例研究 289

9.2.3 情景模拟 290

9.2.4 行为示范 290

9.2.5 经营游戏 290

9.2.6 角色扮演 290

9.2.7 网络虚拟 291

9.3 人力潜能开发训练技法 291

9.3.1 右脑开发 291

9.3.2 拓展训练 293

9.3.3 魔鬼训练 294

9.4 关于领导力开发的理论和方法 295

9.4.1 领导特质 296

9.4.2 评价中心 297

9.4.3 二维领导行为模式 299

9.4.4 领导方格 300

9.5 创新力开发及企业家创新修炼 302

9.5.1 创新不是无中生有 302

9.5.2 创新需要勤奋 303

9.5.3 创新智障及思维训练 304

【专栏9-1】操作方法 关于“十颗种子”的谜题 306

9.5.4 企业家就是市场创新家 307

9.5.5 人人都能成为企业家 308

【专栏9-2】经典文献 德鲁克论企业家创新 309

9.5.6 反思中国企业家 310

【章末文献注释】 311

【重点参阅书目】 312

【复习思考问题】 313

第10章 组织文化与整合管理方略 314

【管理激情演义】 314

【逻辑寓意图示】 314

【主旨内容提要】 314

10.1 组织人力资源整合管理的战略意义 315

10.1.1 “人才观”误区 315

10.1.2 组织精神整合的威力 316

10.1.3 人力资本价值周期 317

10.1.4 建立整合管理系统 318

10.2 有效沟通：人力资源整合管理的行为基础 319

10.2.1 沟通网络 319

10.2.2 沟通方式 321

10.2.3 沟通障碍 321

10.2.4 有效沟通策略 322

10.2.5 跨文化沟通 323

【专栏10-1】情景故事 日本八佰伴公司海外教育活动遭遇的尴尬 324

10.3 协调人际利益关系：理论逻辑和实践策略 326

10.3.1 人际关系 326

10.3.2 自利动机与利他行为 327

10.3.3 人际关系通解 328

10.3.4 自利目标多元性 329

10.3.5 经济学精神 330

10.3.6 竞合策略 330

10.4 有效授权：建立良性互动的纵向分工关系 331

10.4.1 权力与政治 331

10.4.2 授权的双向互动性 332

10.4.3 相信下属 333

【专栏10-2】经理亲历 一位女经理关于授权的亲身体验 334

10.4.4 学会“管上司” 335

10.4.5 提高组织凝聚力 336

10.5 职业生涯规划与开发系统建设 338

10.5.1 人生周期模型 338

10.5.2 职业生涯 339

10.5.3 职业锚 340

10.5.4 内职业生涯 341

10.5.5 职业生涯规划 342

10.5.6 职业管理基本任务 342

10.5.7 关键职业生涯问题 343

10.6 全面塑造具有精神整合力的组织文化 344

10.6.1 组织文化系统 345

10.6.2 组织文化建设 346

【专栏10-3】精选案例 海尔集团精神整合管理三部曲 348

10.6.3 跨文化整合策略 349

【章末文献注释】 350

【重点参阅书目】 352

【复习思考问题】 352

参考文献 353