资深顾问手把手教你做薪酬PDF电子书下载

第1章 薪酬管理体系设计框架 1

1.1 破解薪酬管理的五大困局 2

1.1.1 困局之一：新老员工薪酬倒挂现象 2

1.1.2 困局之二：员工与企业在薪酬上是对立的关系 3

1.1.3 困局之三：会哭的孩子有奶吃 4

1.1.4 困局之四：薪酬支付以行政级别作为依据 5

1.1.5 困局之五：欠资格上岗与薪酬的匹配度 6

1.2 不同所有制企业薪酬管理的特点 8

1.2.1 国有企业薪酬管理的特点 8

1.2.2 民营企业薪酬管理的特点 9

1.2.3 外资企业薪酬管理的特点 10

1.3 不同行业薪酬管理的特点 10

1.3.1 资金密集型企业薪酬管理的特点 11

1.3.2 劳动密集型企业薪酬管理的特点 11

1.3.3 知识密集型企业薪酬管理的特点 12

1.4 构建3P+1M的现代薪酬支付理念 13

1.4.1 以职位价值为主的付酬理念 13

1.4.2 以能力为主的付酬理念 14

1.4.3 以绩效为主的付酬理念 16

1.4.4 以市场为主的付酬理念 17

1.4.5 打造3P+1M为一体的薪酬体系 18

1.5 薪酬设计九步法 18

1.5.1 第一步：职位分析与职位序列划分 18

1.5.2 第二步：职位价值评估 19

1.5.3 第三步：薪酬调查 19

1.5.4 第四步：薪酬现状分析 20

1.5.5 第五步：薪酬策略与水平设计 20

1.5.6 第六步：薪酬结构设计 20

1.5.7 第七步：薪酬带宽设计 21

1.5.8 第八步：薪酬测算及实施 21

1.5.9 第九步：薪酬的动态管理机制 21

第2章 职位分析与职位序列划分 23

2.1 如何进行职位分析 24

2.1.1 常用的职位分析方法 24

2.1.2 职位分析中需要把握的要点 25

2.1.3 破解职位分析的误区 26

2.2 职位分析中的典型问题及解决对策 27

2.2.1 职位名称混乱的表现及解决对策 27

2.2.2 职位职责不清晰的表现及解决对策 30

2.2.3 职责出现重叠的表现及解决对策 33

2.2.4 职责出现空白地带的表现及解决对策 33

2.3 如何编写职位说明书 34

2.3.1 职位说明书的构成 34

2.3.2 案例1：某制造企业人力资源部经理职位说明书 37

2.3.3 案例2：某制造企业采购跟单主管职位说明书 38

2.3.4 案例3：某制造企业工艺工程师职位说明书 39

2.4 如何进行职位序列的划分 40

2.4.1 职位序列划分的原因 41

2.4.2 职位序列划分的原则 41

2.4.3 职位序列划分的两种做法 41

2.4.4 案例：某高科技企业职位序列划分 42

第3章 职位价值评估 45

3.1 职位价值评估概述 46

3.1.1 职位价值评估的定义 46

3.1.2 行政级别与职位价值的区别 46

3.1.3 为什么要进行职位价值评估 47

3.1.4 职位价值评估的常用方法 47

3.2 如何组织和实施职位评估 50

3.2.1 职位评估工具的确认 50

3.2.2 成立职位评估委员会 50

3.2.3 熟悉职位评估要素及方法 51

3.2.4 职位评估指导 52

3.2.5 实施职位评估 53

3.3 如何对职位进行二次评估 53

3.3.1 二次评估的定义 53

3.3.2 哪些岗位需要进行二次评估 54

3.3.3 案例：某物业企业服务处主任的二次评估 54

3.4 通用的职位评估工具 56

3.4.1 美世IPE3 56

3.4.2 海氏职位评估 63

3.4.3 翰威特职位评估工具 66

3.4.4 韬睿惠悦的全球职等系统 66

3.5 职位评估中常见问题解析 66

3.5.1 是否对所有职位都进行评估 66

3.5.2 采用哪种评估形式比较合适 67

3.5.3 是背对背评估，还是一起讨论评估 68

3.5.4 兼岗的情况下如何进行评估 68

3.5.5 如何处理任职者的能力高于岗位职责要求的能力的情况 68

第4章 薪酬调查 69

4.1 如何开展薪酬调查 70

4.1.1 薪酬调查的目的和意义 70

4.1.2 薪酬调查的流程 71

4.1.3 薪酬调查的几个关键问题 75

4.2 市场薪酬调查报告解读 76

4.2.1 市场薪酬调查报告的主要内容 76

4.2.2 如何使用市场薪酬调查报告 80

第5章 薪酬现状分析 83

5.1 如何从企业经营的角度解析薪酬现状 84

5.1.1 从销售额与利润率的角度分析薪酬现状 84

5.1.2 从组织效率的角度分析薪酬现状 85

5.1.3 从人事费用率的角度分析薪酬现状 85

5.1.4 从人员规模与营业额的角度分析薪酬现状 86

5.2 如何进行薪酬的内部公平性分析 87

5.2.1 内部公平性分析的4个方面 87

5.2.2 通过图表分析薪酬内部公平性 89

5.2.3 如何解决内部公平性的问题 89

5.3 如何进行外部竞争性分析 90

5.3.1 企业薪酬整体竞争性分析 90

5.3.2 从个体的外部偏离度进行分析 93

5.4 如何进行薪酬内外偏离度分析 95

5.4.1 内部偏离度的定义 95

5.4.2 外部偏离度的定义 95

5.4.3 内外偏离度分析 96

5.5 案例：某企业薪酬现状的诊断与分析 97

5.5.1 企业背景介绍 97

5.5.2 薪酬现状诊断 97

5.5.3 薪酬管理现状分析 99

第6章 薪酬策略与水平设计 105

6.1 企业薪酬策略的影响因素 106

6.1.1 薪酬策略的类别 106

6.1.2 企业战略与薪酬策略的关系 107

6.1.3 经营战略与薪酬策略的关系 108

6.2 如何确定企业的薪酬策略 109

6.2.1 企业在薪酬策略制定方面存在的问题 110

6.2.2 如何制定企业的薪酬策略 110

6.3 如何对各序列的薪酬水平进行拟合回归 112

第7章 薪酬结构设计 117

7.1 如何设计薪酬结构 118

7.1.1 薪酬结构各部分的内涵 118

7.1.2 薪酬结构中各个项目在吸引、保留、激励方面的效果 118

7.1.3 企业常见的薪酬结构模式 119

7.1.4 企业在薪酬结构设计中出现的典型问题 121

7.2 如何设计薪酬的固浮比 122

7.2.1 固浮比的常见模式 122

7.2.2 薪酬固浮比设计的影响因素 123

7.2.3 案例：某房地产企业的薪酬结构设计 123

7.3 破解年终奖发放的难题 124

7.3.1 要不要发年终奖 125

7.3.2 如何设计年终奖发放的比例 125

7.3.3 如何制定年终奖发放的规则与标准 127

7.4 案例：某企业的薪酬结构设计 129

7.4.1 企业背景 129

7.4.2 薪酬结构的现状及设计 129

7.4.3 固浮比设计 130

第8章 薪酬带宽与薪档设计 133

8.1 薪酬带宽设计 134

8.1.1 宽带薪酬与窄带薪酬背后的理论差异 134

8.1.2 如何确定薪酬的带宽 134

8.1.3 确定薪酬带宽时常见的问题 135

8.1.4 案例：某金融企业的薪酬带宽设计 136

8.2 宽带薪酬设计 140

8.2.1 宽带薪酬的优势 140

8.2.2 宽带薪酬的缺点 141

8.2.3 宽带薪酬的适用范围 141

8.2.4 宽带薪酬设计的步骤 142

8.3 如何确定合适的薪酬重叠度 143

8.3.1 薪酬重叠度的三种类型 143

8.3.2 薪酬重叠度的影响因素 144

8.3.3 薪酬重叠度设计 144

8.4 薪酬套档模型的设计 147

8.4.1 薪档的设置 148

8.4.2 套档模型的设计步骤 148

8.4.3 套档模型在运用中的常见问题解析 150

第9章 薪酬测算及实施 151

9.1 如何进行薪酬测算 152

9.1.1 不同序列薪酬数据的测算 152

9.1.2 红绿点的测算 153

9.1.3 个体收入年度变动情况测算 153

9.1.4 各职级员工原有薪酬与设计薪酬对比测算 154

9.1.5 薪酬总额是否符合薪酬预算 155

9.2 薪酬设计中红绿点出现的原因与解决对策 155

9.2.1 红点出现的原因与解决对策 156

9.2.2 绿点出现的原因与解决对策 157

9.2.3 正确对待红绿点 157

9.3 薪酬的个别调整及实施方案 158

9.3.1 薪酬的个别调整 158

9.3.2 薪酬实施方案 160

9.3.3 案例：某新收购企业的薪酬实施 160

9.4 薪酬测算与实施中的常见问题及解析 161

9.4.1 人员高配的问题 161

9.4.2 人员低配的问题 162

9.4.3 新旧薪酬体系切换过于生硬 162

9.4.4 薪酬是整体调整实施，还是分部门实施 162

第10章 薪酬的动态管理机制 163

10.1 薪酬动态管理的必要性 164

10.1.1 环境变化的动态性 164

10.1.2 企业发展的动态性 165

10.1.3 组织的变动性 166

10.2 如何进行薪酬的调整 166

10.2.1 个别化调整和普遍性调整 167

10.2.2 薪酬结构的调整和薪酬等级的调整 168

10.3 年度调薪沟通的方法与技巧 168

10.3.1 调薪沟通准备时 169

10.3.2 调薪沟通进行时 170

10.3.3 调薪沟通中的常见误区 172

10.4 如何编写薪酬管理制度 173

10.4.1 总则部分 173

10.4.2 薪酬设计部分 173

10.4.3 薪酬管理细则 174

10.4.4 案例：某企业薪酬管理制度 174

第11章 薪酬的接口管理 189

11.1 薪酬与职业发展通道的接口管理 190

11.1.1 职位层级与职级范围 190

11.1.2 职位层级与职位序列的关系 190

11.1.3 职业发展通道与薪酬标准的对接 191

11.1.4 职业发展通道与薪酬进行对接过程中的常见错误 192

11.1.5 案例：某企业职业发展通道与薪酬的接口 193

11.2 薪酬与绩效的接口管理 196

11.2.1 在薪酬结构上，合理地设计浮动薪酬的比例 196

11.2.2 在年度薪酬调整上，依据绩效进行调薪 197

11.3 薪酬与能力模型的接口管理 198

11.3.1 技术类岗位的级别划分 198

11.3.2 对职位进行能力等级划分 199

11.3.3 建立各个职位的能力模型 199

11.3.4 将员工能力与薪酬进行对接 200

第12章 集团企业的薪酬管控 227

12.1 集团公司薪酬管控的模式及常见问题解析 228

12.1.1 财务管控模式下的薪酬管理：绝对放权，薪酬总额控制 228

12.1.2 战略管控模式下的薪酬管理：适当放权，政策控制 229

12.1.3 操作管控模式下的薪酬管理：高度集权，绝对控制 230

12.2 如何平衡集团公司总部与分子公司薪酬 231

12.2.1 集团公司总部与分子公司薪酬的不平衡所带来的问题 231

12.2.2 影响集团公司总部与分子公司薪酬的因素 231

12.2.3 案例：某综合集团企业薪酬设计 232

12.3 如何平衡集团企业不同区域之间的薪酬 234

12.3.1 用工已经本地化下的薪酬平衡 234

12.3.2 用工非本地化下的薪酬平衡 234

第13章 薪酬预算与薪酬控制 237

13.1 薪酬预算的方法与技巧 238

13.1.1 人事费用率法 238

13.1.2 劳动生产率法 239

13.1.3 历史增长法 239

13.1.4 参考行业薪酬增长率 240

13.1.5 综合多种方法的薪酬预算 240

13.2 薪酬成本控制的常用方法 241

13.2.1 薪酬成本控制需要把握的关键点 241

13.2.2 薪酬成本控制的方法 242

13.2.3 案例：某企业薪酬成本控制 242

第14章 高管人员薪酬体系设计 245

14.1 高管人员的关注点 246

14.1.1 授权 246

14.1.2 薪酬机制 247

14.1.3 成就 248

14.2 高管薪酬设计的关键点 248

14.2.1 确定清晰的高管人员薪酬策略 248

14.2.2 设计行之有效的长期和短期激励体系 249

14.2.3 建立与公司战略相关且与激励机制配套的绩效指标体系 249

14.2.4 建立符合最佳公司治理的高管薪酬管理机制 249

14.2.5 有条件的企业可以实施中长期激励 250

14.3 高管的年薪制设计 251

14.3.1 确定高管的职位价值 251

14.3.2 设计高管的年薪总额 252

14.3.3 设计高管的年薪结构 252

14.3.4 高管薪酬的带宽 252

14.3.5 浮动薪酬如何与绩效挂钩 252

14.4 案例：万科事业合伙人制 253

14.4.1 万科事业合伙人制的背景 253

14.4.2 万科事业合伙人制的特点 254

14.4.3 万科事业合伙人制的解析 254

14.5 案例：某高科技公司股权激励方案 255

14.5.1 案例背景 255

14.5.2 股权激励的思路 255

14.5.3 股权激励方案之一：分三个阶段完成 256

14.5.4 股权激励方案之二：某一个时间段内完成 259

第15章 销售人员薪酬体系设计 265

15.1 销售人员薪酬结构的设计 266

15.1.1 销售人员的特点 266

15.1.2 销售人员薪酬模式的类别 266

15.2 销售人员浮动薪酬的6种模式 269

15.2.1 恒定式 269

15.2.2 递增式 270

15.2.3 封顶式 270

15.2.4 递减式 270

15.2.5 阶梯式 271

15.2.6 混合式 271

15.3 销售人员薪酬设计的关键因素 272

15.3.1 产品市场特征 272

15.3.2 产品类型 272

15.3.3 员工的个体特征 273

15.3.4 某销售公司的销售人员薪酬设计 273

15.4 案例：某传媒企业的销售人员薪酬设计 275

15.4.1 案例背景 275

15.4.2 初步思路 277

15.4.3 销售人员任务量模型分析 277

15.4.4 针对不同层次的销售人员的薪酬设计框架 283

15.4.5 各层级销售人员薪酬方案 284

15.5 案例：某制造企业的销售人员薪酬设计 285

15.5.1 定义 285

15.5.2 细则说明 286

15.5.3 销售人员提成分类及计算方法 286

15.5.4 其他说明 289

第16章 研发人员薪酬体系设计 291

16.1 研发人员薪酬设计的难点 292

16.1.1 研发人员薪酬激励模式的选择 292

16.1.2 研发人员的绩效如何与薪酬挂钩 293

16.1.3 研发项目周期较长，容易造成人员的不稳定 293

16.2 研发人员项目制的薪酬设计 294

16.2.1 研发人员项目制考核的难点 295

16.2.2 研发人员项目制考核的常用模式 295

16.2.3 研发人员项目制考核的关键点 296

16.2.4 案例：某高科技企业项目制考核与激励的设计 296

16.3 案例：某高科技企业研发人员积分制薪酬设计 300

16.3.1 企业背景介绍 300

16.3.2 研发人员薪酬激励体系的设计原则 300

16.3.3 研发人员薪酬激励体系的整体设计思路 301

16.3.4 研发团队年终奖金池 301

16.3.5 产品积分的设计思路 301

16.3.6 研发团队的绩效考核 301

16.3.7 各类员工奖金核算 302

16.3.8 某产品线各环节积分分配 303

16.3.9 某产品线员工工作分配明细 303

16.3.10 实施效果 304

第17章 生产人员薪酬体系设计 305

17.1 生产一线员工的薪酬设计方式 306

17.1.1 计件工资制 306

17.1.2 计时工资制 308

17.1.3 计件工资与计时工资的比较 308

17.2 案例：生产基层管理人员的薪酬设计 309

17.2.1 企业背景介绍 309

17.2.2 解决思路 309

17.2.3 某车间生产管理人员薪酬改革方案前后对比 312

17.3 案例：某食品企业生产一线人员薪酬方案 312

第18章 外派人员薪酬体系设计 317

18.1 案例：某企业外派人员的薪酬设计 318

18.1.1 了解员工的看法 318

18.1.2 外派人员薪酬设计中的典型问题及应对策略 319

18.2 案例：某企业外派人员薪酬管理办法 321

第19章 福利体系设计 339

19.1 揭开福利的神秘面纱 340

19.1.1 福利的特点 340

19.1.2 常见的福利项目 340

19.1.3 员工福利计划 341

19.1.4 福利体系的构成 341

19.1.5 福利体系的发展趋势 342

19.1.6 从传统福利体系向新型福利体系的过渡 342

19.1.7 福利设计需要考虑的因素 343

19.1.8 福利策略制定需要考虑的因素 344

19.2 弹性福利计划构建的方法与步骤 344

19.2.1 弹性福利的类型 345

19.2.2 弹性福利计划的设计思路 346

19.3 弹性福利计划设计中的常见问题解析 348

19.3.1 弹性福利计划的常见问题 348

19.3.2 针对弹性福利计划问题的解决对策 349

19.3.3 弹性福利计划要与员工保持全过程的持续沟通 349