现代人力资源管理学PDF电子书下载

第1篇 基本原理 3

第1章 现代人力资源管理历史渊源 3

1.1 工业化、劳资冲突与泰勒科学管理中的人 5

1.1-1 泰勒时代 5

1.1-2 “科学管理”原理 6

1.1-3 “科学的偏见” 8

1.2 工业民主化、霍桑实验与人事管理学派 9

1.2-1 工业民主化 10

1.2-2 “霍桑实验” 10

1.2-3 人事管理学派 11

1.3 组织激励、战略性挑战与现代人力资源管理 12

1.3-1 激励理论经典 12

1.3-2 战略管理学术源流 13

1.3-3 HRM时代来临 14

1.4 现代人力资源管理：精要、前沿及应用 15

1.4-1 “战略性激励” 15

1.4-2 最新前沿走势 17

1.4-3 本土化应用 19

本章专栏 7

专栏1-1：经典文献 泰勒与斯密特的对话 7

专栏1-2：管理趣闻 论“打”更便宜 9

专栏1-3：业界盛事 大中华地区“HR奥斯卡” 20

第2章 现代人力资源激励管理精要 27

2.1 以人为本：HRM的核心理念和理想境界 29

2.1-1 基本概念释义 29

2.1-2 人本理念的提升 31

2.1-3 追求高境界 32

2.2 组织激励机理解析：一个矛盾，两个层面 33

2.2-1 激励基本矛盾 33

2.2-2 制度与管理激励 34

2.2-3 激励实践意义 35

2.3 人本管理实践：HR职能定位、组织架构及职业状况 37

2.3-1 HR职能定位 37

2.3-2 HR组织架构设计 39

2.3-3 HR职业状况 41

本章专栏 36

专栏2-1：相关文献 慎用“优惠政策” 36

专栏2-2：异域经验 美国HR从业者基本状况 41

第3章 现代人力资源战略管理概论 47

3.1 SHRM：关于人力资源战略管理研究的前沿动态 49

3.1-1 理论线索 49

3.1-2 主要研究领域 50

3.1-3 简要评述 52

3.2 人力资源战略管理：总体思路与框架体系 53

3.2-1 竞争战略优势 53

3.2-2 建立高绩效工作系统 55

3.2-3 满足利益相关群体需要 56

3.2-4 应对全球跨文化挑战 58

3.2-5 HR战略管理框架 58

3.3 人力资源战略规划原理与方法 60

3.3-1 实质意义 60

3.3-2 规划基本程式 61

3.3-3 人力资源预测方法 63

3.3-4 滚动战略规划法 65

本章专栏 54

专栏3-1：相关文献 提升组织竞争优势的16种HR实践活动 54

专栏3-2：大师高论 德鲁克论战略规划 61

第2篇 变革规制 73

第4章 现代组织学习型变革基本趋势 73

4.1 组织结构：基本维度、影响因素及典型模式 75

4.1-1 组织结构维度 75

4.1-2 组织结构影响因素 77

4.1-3 组织结构模式 79

4.2 组织学习：基于赫斯特模型的理论通解 82

4.2-1 赫斯特模型 82

4.2-2 自发型组织学习 83

4.2-3 常规型组织学习 84

4.2-4 创新型组织学习 85

4.2-5 代表性理论 86

4.3 走向未来：现代组织学习型变革的基本趋势 88

4.3-1 目标愿景化 88

4.3-2 层级扁平网络化 89

4.3-3 运作虚拟化 90

本章专栏 85

专栏4-1：成功典范 韦尔奇以价值驱动的创新型组织学习 85

第5章 现代组织激励性工作设计要领 94

5.1 工作设计理念：从外在保健到内在激励 96

5.1-1 劳动创造了人 96

5.1-2 工作权与人权 99

5.1-3 赫氏激励论 102

5.2 工作内容设计：从专业化到丰富化 105

5.2-1 专业化工作分析 105

5.2-2 人被物异化的悲剧 107

5.2-3 工作丰富化设计 108

5.2-4 工作并快乐着 110

5.3 工作单元设计：从部门群体到团队建设 112

5.3-1 工作团队化 112

5.3-2 工作团队特征及类型 113

5.3-3 工作团队构成要素 115

5.3-4 工作团队建设 116

5.3-5 塑造团队精神 122

本章专栏 96

专栏5-1：相关时评 大学生作为“普通劳动者”何以就成了问题 96

专栏5-2：经理亲历 出租车司机给我上MBA课 100

专栏5-3：管理经典 福特装配线及其管理模式 107

专栏5-4：经理亲历 微软中国公司管理团队建设纪实 119

第6章 现代组织劳动法规制环境约束 130

6.1 现代组织中的劳动关系、劳资矛盾及劳工法规 132

6.1-1 劳动关系 132

6.1-2 劳资矛盾 133

6.1-3 劳工法规 135

6.2 国际劳工标准：历史起源、制度框架和主要内容 136

6.2 1 劳工立法国际化 136

6.2-2 国际劳工组织（ILO） 136

6.2-3 ILO组织运作框架 137

6.2-4 ILO公约及建议书 139

6.2-5 WTO与劳工标准问题 141

6.2-6 ILS法律效力 141

6.3 中国转型期的特殊体制及法规政策环境 142

6.3-1 政府职能转换 142

6.3-2 劳动法规基本框架 143

6.3-3 现行劳动市场管理体制 145

6.3-4 中国当代劳工问题 147

6.3-5 转型规制环境的特殊性 149

本章专栏 133

专栏6-1：情景故事 钢铁大王卡内基时代的罢工浪潮和劳资冲突 133

专栏6-2：相关链接 中国通过正式法律程序批准的国际劳工公约 140

专栏6-3：相关链接 美国劳工法规及其借鉴意义 146

第7章 现代组织人力资源契约化配置 152

7.1 招募甄选：人力资源引进规范、程式和技法 154

7.1-1 要义及规范 154

7.1-2 主要招募渠道 156

7.1-3 甄选测验 160

7.1-4 面试操作技法 162

7.1-5 测试效度与信度 163

7.1-6 甄选决策模式 164

7.2 劳动合同制：人力资源契约化配置管理基本规范 164

7.2-1 劳动合同法 165

7.2-2 劳动关系确立 165

7.2-3 竞业限制 168

7.2-4 用人契约规范 168

7.2-5 规章制度 169

7.3 集体谈判制：基本原理和运作模式 170

7.3-1 历史意义 170

7.3-2 程序和模式 171

7.3-3 集体合同 172

7.4 工伤保险：组织人力资源安全维护规则 173

7.4-1 历史演变 174

7.4-2 工伤保险范围认定 175

7.4-3 劳动能力鉴定 177

7.4-4 工伤保险待遇 178

7.4-5 工伤事故处理 181

7.4-6 安全管理 181

本章专栏 161

专栏7-1：操作方法 卡特尔16因素人格测验简介 161

专栏7-2：实践背景 工伤“断指”之痛 177

第3篇 焦点职能 187

第8章 现代组织绩效管理架构及操作技法 187

8.1 组织绩效管理：战略使命与精要意义 189

8.1-1 绩效管理定义 189

8.1-2 高效率要求 190

8.1-3 经济效益基准 191

8.1-4 价值驱动或效果导向 192

8.1-5 绩效管理要义 193

8.1-6 职能模块定位 194

8.2 目标管理：实现组织层级绩效贯通联动控制 195

8.2-1 目标管理的提出 196

8.2-2 目标设置要则 197

8.2-3 目标逐级贯通分解 198

8.2-4 目标管理与自我控制 199

8.2-5 目标管理实施步骤 200

8.2-6 目标管理评点 201

8.3 平衡计分卡：组织多维绩效动态协同战略构架 202

8.3-1 核心思想脉络 202

8.3-2 战略中心型组织 205

8.3-3 导入操作实务 210

8.4 组织绩效评估：实施要点和操作技法 211

8.4-1 绩效评估含义 211

8.4-2 绩效评估组织条件 212

8.4-3 绩效评估五W问题检核 213

8.4-4 绩效评估操作技法 214

8.4-5 主观偏误及其校正 218

本章专栏 191

专栏8-1：经典文献 超越利润，基业常青 191

专栏8-2：相关链接 刺猬理念·核心价值观·人生选择 197

专栏8-3：学术档案 “平衡计分卡”创设者 204

第9章 现代组织薪酬管理框架及设计要点 224

9.1 组织薪酬管理：战略意义与运作框架 226

9.1-1 广义薪酬概念 226

9.1-2 薪酬项目 229

9.1-3 薪酬战略管理要义 230

9.1-4 薪酬模块功能定位 231

9.1-5 薪酬目标锚定 233

9.1-6 薪酬设计 234

9.1-7 薪酬体制模式 235

9.2 基本薪酬设计：总体思路与操作要点 236

9.2-1 基本薪酬因素 236

9.2-2 基本薪酬设计原则 237

9.2-3 基本薪酬体制 238

9.2-4 职位薪酬设计 239

9.2-5 按能付薪 241

9.2-6 宽带薪酬设计 244

9.3 绩效薪酬设计：概念、理论及要点 247

9.3-1 概念及类型 247

9.3-2 三大理论支柱 248

9.3-3 设计要则 250

9.4 员工福利计划：概念、意义及要点 250

9.4-1 概念释义 251

9.4-2 员工福利演进 252

9.4-3 重要意义 253

9.4-4 基本设计原则 254

9.4-5 福利项目弹性设计 255

9.4-6 福利管理策略 256

9.5 平衡计酬卡：薪酬体系综合平衡设计要领 257

9.5-1 关于BCC构想 257

9.5-2 内外在薪酬平衡设计 258

9.5-3 直接与间接薪酬平衡设计 259

9.5-4 四维薪酬综合平衡 261

本章专栏 227

专栏9-1：前沿探索 WAW“总报酬模型”设计 227

第10章 现代组织人力资源开发思路及方法 265

10.1 从理念到行动：人力资源开发概论 267

10.1-1 相关概念辨析 267

10.1-2 职能部门设置 268

10.1-3 开发需求分析 270

10.1-4 开发方案设计 271

10.1-5 开发理念及方法 272

10.1-6 开发效果评估 273

10.1-7 应对特殊挑战 276

10.2 身心兼修：人力资源潜能开发训练 277

10.2-1 右脑开发 277

10.2-2 拓展训练 279

10.2-3 魔鬼训练 280

10.2-4 超觉静坐 281

10.3 价值导向：关于领导力开发的理论和方法 282

10.3-1 领导特质 283

10.3-2 “评价中心” 284

10.3-3 二维领导行为模式 285

10.3-4 领导方格 286

10.4 厚积薄发：创新性思维及企业家创新修炼 287

10.4-1 创新不是无中生有 288

10.4-2 创新需要勤奋 289

10.4-3 创新智障及其排除 290

10.4-4 头脑风暴法 291

10.4-5 企业家创新修炼 293

本章专栏 291

专栏10-1：操作方法 关于“十颗种子”的谜题 291

专栏10-2：经典文献 德鲁克论企业家创新 293

第11章 现代组织人力资源跨文化整合策略 299

11.1 组织文化建设要领：整合行为，凝聚精神 301

11.1-1 组织文化系统 301

11.1-2 有效沟通 302

11.1-3 人际关系通解 304

11.1-4 竞合策略 305

11.1-5 充分授权 306

11.1-6 提升组织凝聚力 308

11.1-7 组织文化建设 309

11.2 组织文化管理前沿：全球化背景，跨文化策略 311

11.2-1 全球化背景 311

11.2-2 文化多维差异性 311

11.2-3 跨文化沟通 315

11.2-4 公司并购与跨文化整合 317

11.2-5 跨文化整合策略 318

11.2-6 人际文化冲突及对策 319

本章专栏 307

专栏11-1：经理亲历 一位女经理关于授权的亲身体验 307

专栏11-2：情景故事 日本八佰伴公司海外教育活动遭遇的尴尬 316

第4篇 多元实践 327

第12章 现代企业组织人力资源管理前沿 327

12.1 现代企业制度：历史逻辑及变革趋势 329

12.1-1 现代企业理论 329

12.1-2 企业制度变迁 330

12.1-3 人力资本产权 331

12.1-4 现代企业制度特征 334

12.1-5 人力资本股权化 334

12.1-6 中国企业改革走势 336

12.2 员工持股计划（ESOP）：美式操作与中国实践 337

12.2-1 “双元因素论” 337

12.2-2 美式操作原理 338

12.2-3 中国实践探索 339

12.3 管理层收购（MBO）：中国企业产权制度变革 342

12.3-1 中国MBO特殊意义 342

12.3-2 MBO试解产权死结 343

12.3-3 中国企业MBO浪潮 344

12.3-4 特殊运作问题 344

12.3-5 MBO不是万灵丹 345

12.4 经理股票期权（ESO）：激励机制设计要点 346

12.4-1 原理及背景 346

12.4-2 确定授予对象 348

12.4-3 约定行权价 348

12.4-4 关于授权数量 349

12.4-5 股票来源 351

12.4-6 执行期限制 351

12.4-7 考核监督规则 352

12.4-8 实践操作问题 353

本章专栏 331

专栏12-1：学术背景 人力资本论两位开拓奠基者 331

专栏12-2：典型案例 秦嘉集团基于“劳力股”建立股份合作制的改革探索 341

第13章 现代政府组织人力资源管理概述 357

13.1 政府公共组织：基本特征与制度框架 359

13.1-1 公共组织特征 359

13.1-2 政府组织及其职能 360

13.1-3 中国政府改革 363

13.2 政府人力资源管理组织架构：人员、体制与职位 364

13.2-1 公务员制度 364

13.2-2 公共人事体制 367

13.2-3 公共职位设置 371

13.3 国家公务员规制管理：程序规则与操作要点 374

13.3-1 招聘任用 374

13.3-2 公务员考试 377

13.3-3 薪酬福利制度 377

13.3-4 政绩考核与管理 380

13.3-5 激励与约束机制 382

13.3-6 教育培训 386

本章专栏 362

专栏13-1：相关文献 政府再造十条原则 362

第14章 现代非营利组织人力资源管理要略 391

14.1 非营利组织：制度特征、发展状况及运营要则 393

14.1-1 公民社会 393

14.1-2 非营利组织 393

14.1-3 “社团革命” 395

14.1-4 运营要则 397

14.1-5 德氏五问题 399

14.2 事业单位HR管理：体制改革思路与管理操作要点 400

14.2-1 体制改革思路 400

14.2-2 治理结构模式 402

14.2-3 聘用合同制 402

14.2-4 主要激励问题及其解决 403

14.2-5 绩效管理要领 405

14.2-6 主管部门规制 407

14.3 社团志愿者HR管理：状况、重点及要领 407

14.3-1 志愿服务状况 407

14.3-2 志愿者招募意义 409

14.3-3 志愿者动机分析 410

14.3-4 志愿者招募要点 411

14.3-5 社团HR整合管理 412

14.4 人事代理制：非营利组织HR管理的必要条件 413

14.4-1 背景及含义 414

14.4-2 主要业务内容 415

14.4-3 发展趋向 415

本章专栏 398

专栏14-1：相关文献 遵循规则，直到伤害自己 398

专栏14-2：典型案例 希望工程志愿者劝募行动 409

参考文献 419