创新人力资源管理与实战 人力资源专业经理养成教程与应用工具PDF电子书下载

第一章 人力资源管理创新活动 1

1.1 企业文化创新 1

1.2 组织结构再造 2

1.3 职业生涯规划创新 4

1.4 教育训练创新 6

1.5 组织学习创新 9

1.6 组织授权创新 11

1.7 人员选用创新 13

1.8 职位管理创新 15

1.9 绩效评价系统创新 17

1.10 薪酬管理创新 20

1.11 留住员工的管理创新 22

1.12 案例 25

第二章 人力资源与企业策略 33

2.1 人力资源管理的体系与流程 33

2.1.1 企业的人力资源管理体系 34

2.1.2 对人力资源管理的正确认识 35

2.2 人力资源管理与企业策略的关系 41

2.2.1 什么是策略 41

2.2.2 什么是企业的策略 41

2.2.3 人力资源管理策略规划和人力资源策略的形成 42

2.3 远景目标对HR的影响 47

2.3.1 什么是愿景 48

2.3.2 愿景的形成 48

2.4 人力资源管理策略的形成 51

2.5 高阶管理者对人力资源的影响 58

2.5.1 高阶管理者的六项任务 58

2.5.2 高阶管理者把握企业人力资源的策略 59

2.5.3 人力资源策略的新方向：“做”出经营者 61

2.5.4 企业策略需要不同风格的组合决策 63

第三章 组织设计与改造策略 66

3.1 组织设计与企业策略 66

3.1.1 组织设计 66

3.1.2 如何让组织去思考 70

3.1.3 官僚式组织运作与弹性管理的差别 73

3.2 企业组织诊断模型 78

3.3 组织分析与诊断 79

3.4 组织设计的原理与方法 88

3.4.1 正确认识组织架构与部门职责 88

3.4.2 确认核心工作的目的 92

3.4.3 是否设立主管的考量重点 96

3.5 组织设计应注意的事项 99

3.5.1 视业务需要而定，制定时不涉及人力素质 100

3.5.2 向前看，不要向后看 100

3.5.3 从顾客满意出发，站在顾客立场想 101

3.5.4 强调专业担当 101

3.5.5 科学化系统化派工 103

3.5.6 考虑升迁(留得住人) 103

3.5.7 组织弹性化、流动化趋势 103

第四章 人力资源规划与人员招聘 105

4.1 人力规划的总体过程 105

4.2 个人工作选择过程以及组织的招募过程 106

4.3 选才的流程 110

4.4 能力评估与了解个性 112

4.5 人事考选过程 114

4.6 评估人力需求 122

4.6.1 在部门内部研究 122

4.6.2 在部门之外进行考量 124

4.7 评估绩效的重点 126

4.7.1 技能与知识 126

4.7.2 表现出来的能力 127

4.7.3 工作环境 128

4.7.4 目标及价值观 129

4.8 四型人格 130

第五章 企业教育训练规划与执行 135

5.1 企业要重视教育训练 135

5.1.1 教育训练和人才培育的关系 136

5.1.2 教育训练的一体三面 137

5.2 教育训练成功的条件 139

5.2.1 要得到高阶主管的强力支持 139

5.2.2 主管扮演举足轻重的角色 140

5.2.3 企业的讲师人才要培育 140

5.2.4 一定要有可行的训练目标 140

5.2.5 要重视PDCA教育训练的循环 141

5.2.6 建立内部密切而灵活的沟通网 141

5.2.7 了解教育训练是一种服务，采取顾问导向的做法 141

5.3 教育训练体系的建立 142

5.3.1 观念的整合 142

5.3.2 目标导向 143

5.3.3 管理者的参与 143

5.4 规划企业教育训练的方法 143

5.4.1 规划面之运作流程 143

5.4.2 执行面之运作流程 146

5.4.3 检讨面之运作流程 149

5.4.4 行动面之运作流程 151

5.5 企业内教育训练所面对的挑战 154

5.5.1 教育训练缺乏交流化运作 154

5.5.2 教育训练品质有待提升 155

5.5.3 教育训练单位专业化能力的加强 158

5.5.4 正确观念和认识有待建立 160

5.6 企业教育训练的未来与展望 169

5.6.1 策略面 169

5.6.2 功能面 171

5.7 训练需求分析 174

5.8 案例： 175

第六章 薪酬与福利 191

6.1 薪酬 191

6.1.1 薪酬的概念 191

6.1.2 整体报酬方案的构成 191

6.1.3 个人经济报偿的主要决定因素 193

6.1.4 企业工资制度的建立流程 195

6.1.5 工资结构的概念及其后果 198

6.1.6 市场薪资调查 201

6.1.7 报酬的要素 203

6.1.8 要素计点法 204

6.1.9 工作评价数据与薪资调查数据 211

6.1.10 参与与沟通 217

6.2 福利 217

6.2.1 福利的含义及其重要性 217

6.2.2 福利的形式 219

第七章 工作设计与工作分析 223

7.1 岗位分析 223

7.1.1 岗位分析的定义及内容 223

7.1.2 岗位分析的步骤 224

7.1.3 岗位分析的主要方法 231

7.2 岗位描述 236

7.2.1 岗位描述的定义 236

7.2.2 岗位描述的作用 237

7.2.3 岗位描述的基本要素 239

第八章 绩效管理 249

8.1 绩效评估 249

8.1.1 绩效评估的定义 250

8.1.2 绩效评估的目的 251

8.1.3 传统的评估与科学评估的比较 253

8.1.4 人事考评的基本循环 256

8.1.5 员工对绩效评估的需求 258

8.1.6 经理对绩效评估的需求 259

8.1.7 绩效评估的类型 260

8.1.8 绩效评估的向度 261

8.1.9 绩效评估常犯的错误 263

8.1.10 绩效评估的方法 265

8.1.11 造成绩效评估差异的原因 270

8.1.12 评估者的训练 271

8.2 绩效面谈 274

8.2.1 绩效面谈的概念与目的 274

8.2.2 绩效面谈的流程 276

8.2.3 绩效面谈的准备事项 277

8.2.4 绩效评估的技巧 278

8.2.5 掌握负面反馈的技巧 283

第九章 职业生涯规划和管理 285

9.1 职业生涯的作用 285

9.2 职业生涯的几个概念 287

9.2.1 职业 288

9.2.2 职业计划 288

9.2.3 职业生涯 288

9.2.4 职业发展 289

9.3 影响职业生涯规划的因素 289

9.3.1 人生的阶段 290

9.3.2 职业动机 291

9.3.3 环境 292

9.4 职业生涯规划的方式 292

9.4.1 个人的职业规划 293

9.4.2 组织的职业规划 294

9.5 职业生涯规划管理体系 296

9.6 职业生涯发展的责任 300

第十章 员工激励 302

10.1 激励的理念和过程 302

10.1.1 激励的概念 302

10.1.2 激励的过程 303

10.1.3 激励的作用 305

10.2 关于人性的假设 306

10.3 主要的激励理论 310

10.3.1 马斯洛需求层次论 311

10.3.2 赫兹伯哥双因素论 314

10.3.3 成功激励理论 316

10.3.4 公平理论 318

10.3.5 期望值理论 320

10.3.6 鲶鱼效应 322

10.4 激励的六大基本原则及其运用 329

10.4.1 目标相结合的原则 329

10.4.2 物质激励和精神激励相结合的原则 330

10.4.3 内激和外激相结合的原则 335

10.4.4 正激和负激相结合的原则 335

10.4.5 按需激励的原则 336

10.4.6 民主公正的原则 336

第十一章 人力资源各模块知识要点 337

11.1 创新的人力资源管理与实践 337

11.1.1 人力资源管理与企业策略 337

11.1.2 人力资源策略的形式 338

11.1.3 竞争优势在人力资源管理中的运用 339

11.1.4 人力资源策略与创新活动 339

11.1.5 人力资源管理的功能转换与角色移转 340

11.1.6 人力资源管理的再造工程 340

11.2 工作分析与工作设计 341

11.2.1 工作流程分析与组织结构 342

11.2.2 组织结构 343

11.2.3 工作分析 343

11.2.4 工作设计 344

11.3 人力资源规划与招聘 345

11.3.1 人力资源规划过程 345

11.3.2 人力资源招聘过程 346

11.3.3 甄选方法需要达到的标准 347

11.3.4 甄选方法的类型 348

11.4 教育训练规划与执行 348

11.4.1 高层次培训战略：一种系统方法 349

11.4.2 有效培训系统的设计 349

11.4.3 培训指导性设计程序 350

11.4.4 培训成果的转化 351

11.4.5 培训方法的选择 351

11.4.6 培训项目的评价 352

11.4.7 通过多元化培训来进行多元化管理 353

11.5 绩效管理 353

11.5.1 绩效管理的一个组织模型 354

11.5.2 绩效管理的目的 354

11.5.3 绩效衡量系统的标准要求 354

11.5.4 衡量绩效的方法 355

11.5.5 绩效信息来源的选择 356

11.6 薪酬与福利 356

11.6.1 工资水平的确定 357

11.6.2 建立工作结构 358

11.6.3 市场薪资调查与工作评价之间的矛盾 358

11.6.4 建立工资结构 359

11.6.5 过程的重要性：参与沟通 359

11.6.6 福利是什么 360

11.6.7 福利开支增长的原因 360

11.6.8 福利项目 361

11.7 职业生涯与职业生涯管理 361

11.7.1 职业生涯管理的重要性 362

11.7.2 职业生涯的概念 362

11.7.3 职业生涯发展模式 362

11.7.4 职业生涯管理体系 363

11.7.5 雇员、经理、人力资源经理和公司在职业生涯管理中所扮演的角色 363

11.7.6 双重职业生涯路径 364

11.8 员工激励 364

第十二章 人力资源体系建立的思路 367

12.1 SAM公司人力资源体系建立企划书 367

12.1.1 组织与人力资源诊断 369

12.1.2 人力资源规划与人力盘点 369

12.1.3 工作设计与工作分析 370

12.1.4 人才招聘与甄选制度 371

12.1.5 教育训练规划与执行 371

12.1.6 培养内部讲师，建立企业训练中心管理制度 372

12.1.7 员工薪资与福利制度 373

12.1.8 绩效考核与奖惩制度 373

12.1.9 生涯规划与发展制度 374

12.2 GREEN公司人力资源管理核心模块建立辅导方案 375

12.2.1 工作分析与工作设计(职务说明书的建立) 375

12.2.2 绩效管理与奖惩制度 379

12.2.3 薪资与福利制度设计 383