管理者的职业弹性研究 以积极心理学为视角PDF电子书下载

第一章 绪论 1

第一节 研究背景和问题的提出 1

第二节 研究目的、内容和意义 13

第三节 技术路线、结构安排和创新点 15

第二章 文献回顾 17

第一节 职业弹性的概念 17

第二节 职业弹性的特征 24

第三节 职业弹性的理论和模型 28

第四节 职业弹性的研究途径 40

第五节 职业弹性的测量与相关变量研究 43

第六节 职业弹性的干预和培养 49

第七节 职业弹性研究小结 54

第三章 本研究的理论框架与研究方法 59

第一节 本研究的理论框架 59

第二节 研究变量的定义和测量 64

第三节 职业弹性测量工具的编制 72

第四节 正式调查数据分析方法 85

第四章 研究结果 89

第一节 正式调查的样本特征 89

第二节 正式调查工具的信效度分析结果 92

第三节 人口学变量对职业弹性的影响研究 111

第四节 职业弹性与组织方面影响因素的关系研究 118

第五节 职业弹性与个体方面影响因素的关系研究 141

第六节 职业弹性与后效因素的关系研究 145

第七节 职业弹性的中介作用检验 148

第八节 职业弹性前因后效模型的验证分析 155

第九节 中年管理者的职业弹性水平分析 158

第十节 讨论与小结 167

第五章 讨论与结论 172

第一节 职业弹性的培养策略 172

第二节 本研究的总结论 181

第三节 本研究的局限及未来研究方向 184

附录 189

参考文献 241

表1.1 工作场所发生的变化 6

表1.2 传统职业生涯与多变性职业生涯的比较 8

表2.1 各学科对弹性定义的小结 19

表2.2 Conner的弹性连续轴 26

表2.3 职业弹性与人口统计学变量间的关系 46

表2.4 职业弹性与人格特征的相关研究 47

表2.5 职业弹性与工作变量的关系 48

表3.1 组织文化各维度的题号及信度 66

表3.2 开放式问卷的描述统计结果 73

表3.3 开放式问卷得到的职业弹性特征描述 74

表3.4 预测样本的人口统计特征描述 77

表3.5 预测样本转换职业和组织的情况 79

表3.6 转轴后的职业弹性因子负荷矩阵 82

表3.7 项目筛选后的职业弹性因子负荷结果 84

表4.1 职业弹性总量表的信度分析 93

表4.2 职业弹性各分量表彼此间的皮尔逊相关结果 95

表4.3 职业弹性量表的验证性因子分析结果 95

表4.4 职业弹性测量项目的因子负荷值（Lisrel标准化后系数） 95

表4.5 心理资本量表的信度分析 97

表4.6 心理资本各分量表彼此间的皮尔逊相关结果 98

表4.7 心理资本量表的验证性因子分析结果 98

表4.8 心理资本量表测量项目的因子负荷值（Lisrel标准化后系数） 98

表4.9 上司支持量表的信效度分析 99

表4.10 上司支持量表的验证性因子分析结果 100

表4.11 组织职业管理量表的信效度分析 101

表4.12 组织职业管理的验证性因子分析结果 101

表4.13 职业满意度量表的信效度分析 102

表4.14 职业满意度的验证性因子分析结果 102

表4.15 自评绩效量表的信效度分析 103

表4.16 自评绩效的验证性因子分析结果 103

表4.17 离职倾向量表的信效度分析 104

表4.18 离职倾向的验证性因子分析结果 104

表4.19 心理健康量表的信效度分析 105

表4.20 心理健康量表的验证性因子分析结果 106

表4.21 同事支持量表的信效度分析 106

表4.22 同事支持的验证性因子分析结果 106

表4.23 关系量表的信效度分析 107

表4.24 关系的验证性因子分析结果 107

表4.25 配偶支持量表的信效度分析 108

表4.26 弹性分量表的信度分析 108

表4.27 控制分量表的信度分析 109

表4.28 外向分量表的信度分析 110

表4.29 内向分量表的信度分析 110

表4.30 选择的各人口学变量在职业弹性上的平均数和标准差 111

表4.31 人口学变量间的相关分析结果 114

表4.32 人口学变量的多因素方差分析结果 115

表4.33 工龄和年龄对职业弹性的方差分析结果 116

表4.34 职业弹性在不同企业文化类型上的描述统计 122

表4.35 企业文化对职业弹性的方差齐性检验结果 124

表4.36 企业文化类型对职业弹性的方差分析结果 124

表4.37 企业文化类型与职业弹性的交叉分析结果 126

表4.38 企业文化强度与职业弹性的相关结果 126

表4.39 职业弹性在不同企业规模上的描述统计 127

表4.40 企业规模对职业弹性的方差齐性检验结果 128

表4.41 企业规模对职业弹性的方差分析结果 129

表4.42 企业规模与职业弹性的交叉分析结果 130

表4.43 职业弹性在不同企业性质上的描述统计 130

表4.44 企业性质对职业弹性的方差齐性检验结果 132

表4.45 企业性质对职业弹性的方差分析结果 133

表4.46 企业性质与职业弹性的交叉分析结果 134

表4.47 企业文化类型、规模、性质对职业弹性的交互作用全模型结果 135

表4.48 职业弹性与组织变量的描述统计结果 137

表4.49 职业弹性与组织变量间的皮尔逊相关结果 138

表4.50 职业弹性总量表对连续性组织变量的回归分析结果 139

表4.51 职业弹性各分量表对连续性组织变量的回归分析结果 139

表4.52 个体方面变量的描述统计结果 141

表4.53 职业弹性与个体方面变量间的皮尔逊相关结果 142

表4.54 个体方面的变量对职业弹性总量表影响的回归分析结果 143

表4.55 个体方面的变量对职业弹性各分量表影响的回归分析结果 144

表4.56 后效变量的描述统计结果 145

表4.57 职业弹性与后效变量间的皮尔逊相关分析结果 146

表4.58 职业弹性对后效变量自评绩效的回归预测结果 147

表4.59 职业弹性对后效变量职业满意度的回归预测结果 147

表4.60 两个后效模型的拟合指数比较 148

表4.61 职业弹性对组织变量与后效变量间的中介作用分析 150

表4.62 职业弹性对组织文化类型与后效变量间的中介作用检验 152

表4.63 职业弹性对个体变量与后效变量的中介作用分析 153

表4.64 几个模型比较的拟合指标 158

表4.65 管理者在年龄上的分布 161

表4.66 研究假设的检验情况 170

图1.1 职业弹性的研究内容和思路 15

图2.1 London的职业动机模式图（London & Noe,1997） 30

图2.2 Collard的职业弹性车轮 33

图2.3 Richardson的过程模型 39

图2.4 直接关系设计图 40

图2.5 间接关系设计图 41

图2.6 交互关系设计图 41

图3.1 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型 59

图3.2 组织文化类型架构图［Cameron,Hofestede＆郑清祥（1991）］ 66

图3.3 职业弹性因子分析的碎石图 83

图4.1 职业弹性与年龄的关系图 117

图4.2 职业弹性与工龄的关系图 118

图4.3 组织的资本形态分布图 119

图4.4 企业规模分布图 120

图4.5 组织文化划分标准图 120

图4.6 组织文化类型分布图 121

图4.7 企业文化与企业规模的交互作用分析图 136

图4.8 企业性质与企业规模的交互作用分析图 136

图4.9 职业弹性后效因素关系概念模型（M1） 147

图4.10 职业弹性后效因素关系概念模型（M2） 148

图4.11 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M1） 156

图4.12 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M2） 157

图4.13 管理者职业弹性的前因、后效因素关系概念模型（M3） 157

图4.14 莱文森的生命周期模型 159

图4.15 管理者身体健康与年龄的关系图 162

图4.16 管理者心理健康与年龄的关系图 163

图4.17 管理者的工作压力与年龄的关系图 164

图4.18 管理者的生活压力与年龄的关系图 164

图4.19 管理者的职业弹性与年龄的关系图 165

图4.20 管理者的职业弹性与学历的关系图 166