撬动医院的杠杆 经营管理的变革与创新PDF电子书下载

第一章　经济管理的变革：发展、进步与完善之路 1

第一节　1994：新、旧观念的碰撞 1

一、20世纪90年代初的经济管理模式 1

二、20世纪90年代初经济管理模式的结果与成效 3

第二节　经济管理：10年发展与医疗费用上涨 4

一、不断完善的经济管理方案 4

（一）奖金调节 4

（二）补充方案 5

（三）成本核算 5

（四）分配制度改革 6

（五）建立薪酬体系 6

二、郴州市第一人民医院经济管理方案举例 7

（一）1994年经济管理方案 7

（二）1998年经济管理方案 9

（三）2001年经济管理方案 18

（四）2004年经济管理方案 23

三、经济杠杆的作用 27

（一）促进开展新的治疗方法 27

（二）促进购置医疗设备 29

（三）促进扩大医疗市场 29

（四）促进改善医院环境和病房条件 30

（五）负面的做法 30

四、医院10年发展 30

（一）经济持续增长，为医院发展积累财富 30

（二）服务量增加，为老百姓解决疾苦 31

（三）技术的发展，提升了服务水平 32

（四）职工待遇提高，稳定和培养了人才 33

（五）科研成果、论文发表大幅度增加，提升了医院品牌效应 33

五、快速增长的医疗费用 34

（一）由医院发展造成的医疗费用上涨因素 34

（二）由医院外部造成的医疗费用上涨因素 35

第三节　2005：思考与责任 36

一、公立医院的社会责任 36

（一）公立医院基本的社会责任是满足群众的医疗救治需求 37

（二）公立医院要为社会卫生事业承担义务 37

（三）公立医院是政府处置突发公共卫生事件的主要依靠力量 37

（四）公立医院要为政府救助弱势人群 38

（五）承担社会责任可提高医院的整体效益 38

二、公立医院的发展方向 38

第二章　科室预算管理：战略、经营与科学管理的完美结合 39

第一节　科室预算管理的内容 39

一、预算管理指标 40

（一）临床科室服务量指标 40

（二）人均出院费用和门诊人次费用控制指标 41

（三）临床科室收入指标 42

（四）临床科室人员经费指标 42

（五）其他直接成本指标 43

（六）临床科室上缴指标 43

（七）药品比例 43

（八）医保费用管理 43

（九）收费管理 44

（十）高值耗材控制 44

（十一）医技科室预算指标 44

二、预算管理考核 46

第二节　预算管理的战略意义 47

一、预算管理与医院经济总量和增长速度 47

二、预算管理与医院发展规模 47

三、预算管理与政府公益目标 48

四、预算管理与员工和谐 48

第三节　实行预算管理应具备的条件 49

一、实行预算管理应具备的条件 49

二、预算管理资金补贴途径 49

（一）政府补贴 49

（二）社会企业、慈善机构捐赠 49

（三）医院自身经营效益补贴 49

（四）银行定向内部融资 50

（五）用销售市场换取资产使用权 50

第四节　预算管理与个人收入的关系 50

一、预算管理与科主任薪酬的关系 50

二、预算管理与员工收入的关系 51

三、科室考核与个人薪酬关系 52

（一）临床科主任月考核标准（综合考核部分） 52

（二）医技科主任月考核标准（综合考核部分） 54

（三）临床、医技科主任年终考核标准 56

（四）预算管理考核举例 57

第三章　薪酬管理：领导、激励和管理人的方法 59

第一节　薪酬的多种形式及作用 59

一、群体性薪酬及作用 59

二、特殊性薪酬及作用 60

（一）技术要素分配 60

（二）医疗安全奖励基金 63

（三）节假日加班工资 64

（四）“管理年”的工作奖励 64

三、福利及作用 64

（一）福利的特点 65

（二）福利的作用 65

（三）福利主要形式 65

四、非经济性薪酬及作用 73

（一）非经济性薪酬的作用 73

（二）非经济性薪酬的内容 74

第二节　符合医院特点的薪酬体系 78

一、医院岗位的特点 78

（一）医院岗位设置的分类 78

（二）医院岗位的特点及岗位设置应考虑的因素 80

二、医院薪酬系列 81

（一）院领导系列 81

（二）临床科主任系列 82

（三）医技人员系列 82

（四）管理干部系列 83

（五）临床医生系列 83

（六）护士长及护士系列 83

（七）机关、后勤、财务人员系列 84

（八）岗位工资与绩效工资 84

（九）医技人员计件分数分配法 85

三、各岗位的权重系数 85

四、临床科主任年薪制与考核 87

（一）确定年薪额度 88

（二）年薪的考核内容 88

（三）科主任的职权 88

（四）承担风险 89

五、护士长薪酬与考核 90

（一）护士长薪酬额度 90

（二）月工资构成 90

（三）年底考核工资 91

（四）非病区护士长的薪酬设计 91

六、各类员工薪酬与考核 92

（一）岗位工资 92

（二）绩效工资 93

（三）临床科室医生绩效工资方案举例 96

（四）医技人员绩效工资方案举例 104

（五）护士绩效工资方案举例 117

（六）院领导薪酬设计方案举例 123

（七）中层管理干部薪酬设计方案举例 123

（八）机关人员绩效工资方案举例 123

（九）财务人员绩效工资方案举例 124

（十）后勤保障人员绩效工资方案举例 126

第三节　以病人为评价对象的绩效考核思路 126

一、绩效考核设计偏差的两大原因 126

二、新的绩效考核思路 127

第四节　薪酬的管理 128

一、谁来管薪酬 128

二、保持合理的差距 129

（一）差距有什么作用 129

（二）合理差距的标准 129

（三）关注最低与最高收入层员工 130

三、薪酬的变与不变 130

（一）原则不变 130

（二）内容可变 131

四、薪酬的公平与平均 131

五、薪酬管理中的技巧 132

（一）“补差”的运用 132

（二）不损害既得利益 132

（三）两套方案并行 133

（四）“集体谈话”解决难题 133

（五）改变补贴方式 134

（六）利用非物质薪酬和辅助性薪酬 134

六、用薪酬解决管理难题 135

（一）不愿上晚夜班的解决办法 135

（二）导诊员不主动服务的解决办法 136

（三）手术台不够用的解决办法 136

（四）专科不专治的解决办法 136

（五）超声检查排长队的解决办法 136

（六）手术室护士积假太多的解决办法 137

（七）药品比例超标的解决办法 138

（八）管理干部从事临床工作偏多的解决办法 138

（九）护士同工不同酬的解决办法 138

（十）护士长之间分配不公的解决办法 139

第四章　医院战略：科学发展观与实践 140

第一节　医院战略与发展规划 140

一、什么是医院战略 140

二、战略与规划 141

三、郴州市第一人民医院5年规划举例 143

（一）“九五”规划 143

（二）“十五”规划 148

（三）“十一五”计划 152

第二节　战略思路与实践 158

一、人才培养与项目建设 158

（一）“十百”医学人才建设工程方案 159

（二）“十百”医学人才考核细则 162

（三）“十百”医学人才培养对象计划书举例 164

（四）“产前诊断”项目建设计划书举例 176

二、专科建设与可持续发展 187

（一）专科建设的内容 187

（二）专科建设与发展 187

三、急危重医学科建设 188

（一）急危重医学科的建设内容 188

（二）移动ICU的概念 189

（三）急危重医学科建设方案 189

四、集团化管理的战略意义 194

（一）医院集团化的动因 195

（二）组织构架和管理模式 195

（三）“一二三”原则 195

（四）集团化管理的战略意义 196

（五）集团化财务预算管理的规定 197

第三节　医疗市场中的战略与战术 200

一、三级综合医院未来的重点医疗市场 201

二、“准分子”市场的占领 202

三、体检市场的开发 203

四、产科的未来市场 203

第四节　管理中的微观与战略 204

一、腰麻的废弃 204

二、玻璃瓶与软包装 205

三、“另类”生物制品 206

四、特殊时段的“上级见诊” 206

五、科主任的“记录本” 207

六、“饮水”的三个标准与“轮椅随意使用” 208

第五章　科室经营管理：医院发展的基础 209

第一节　专科建设与和谐发展 209

一、专科建设与科室间的和谐发展 209

二、专科建设与医院间的和谐发展 210

三、专科建设与人才间的和谐发展 210

第二节　科主任需要的有效思维 211

一、与领导保持一致的思维 211

二、符合经济规律的思维 212

三、有市场观念的思维 212

四、思维的结果是简便、可行 214

第三节　眼科的技术平台 215

一、基础技术 215

二、支柱产业 217

（一）白内障复明术 217

（二）准分子激光治疗近视 218

三、核心技术 219

（一）糖尿病视网膜病变的治疗 220

（二）眼库——角膜移植 220

四、眼科技术发展历程 220

第四节　眼科的“积分制”绩效管理 221

一、积分制考核对象 221

二、积分计算方法 222

三、积分制绩效管理的效果 224

第五节　眼科的人性化管理 227

一、关注高年资医生 227

二、尊重年轻医生 227

三、重视护士培养 228

四、提倡沟通交流 228

五、民主决策 228

六、违章后的“预”处罚 229

第六节　血液净化中心的核心技术与市场 229

一、培养人才是核心技术的基础 230

（一）增加见识，开阔眼界 230

（二）培养学习型组织 230

（三）培养员工事业心 230

（四）透析护士培训计划 231

二、科室建设是核心技术的保障 235

（一）制度及流程建设 235

（二）人才配置 236

（三）设备、材料品质提升 236

（四）医、护整体分组管理 236

（五）绩效管理 238

（六）团队精神培养 238

三、培植核心技术、扩大服务市场 239

（一）个体化治疗方案 239

（二）特色服务 240

第七节　麻醉科的制度、流程与安全 242

一、健全工作制度 242

（一）各种制度 242

（二）麻醉科工作制度总则举例 243

二、明确岗位职责 245

（一）科主任职责 245

（二）主任的权限 246

（三）麻醉科主任、副主任医师职责 246

（四）麻醉科主治医师职责 246

（五）麻醉科总住院医师职责 247

（六）麻醉科住院医师职责 247

（七）护理员工作职责 247

（八）麻醉后恢复室医师职责 248

（九）麻醉后恢复室护士工作职责 248

三、建立流程和规范 249

四、三级医生管理 256

第八节　儿科输液的“一针见血” 258

第九节　门诊部的疑难病会诊 258

第十节　康复科的用人之道 259

第六章　新型农村合作医疗制度：医院的责任与利益 261

第一节　推行“新农合”的历史背景及社会意义 261

一、新型农村合作医疗制度的历史背景 261

二、农民的健康需求与保障制度的变革 261

三、建立新型农村合作医疗制度的社会意义 262

第二节　“新农合”与医院的责任 262

一、公立医院要主动适应国家政策的需要 263

二、为农民提供基本医疗保障是公立医院的社会职责 263

三、支持“新农合”是医疗市场拓展的需要 264

（一）明确服务定位，培育农村市场 264

（二）政策导向引发市场危机 264

第三节　支持“新农合”，责任与利益统一 265

一、加强协调，主动协助政策宣传和管理 265

二、让利农民，为参合病人提供优惠服务 265

三、服务基层，扶持基层卫生体系建设 266

四、参与“新农合”，修订有利政策 267

五、“新农合”与医院工作量 267

附录　百万病人的选择——解读郴州市第一人民医院的社会责任 269

参考文献 275