战略性投资 现代组织学习型人力资源开发全鉴PDF电子书下载

作者自序 1

第1章　组织学习型人力资源开发战略架构　 1

目录 1

1 人力资源开发：组织战略投资意义　 3

第2篇　基础开发：训练自我超越的心智模式　 4

1.1　相关概念释义：教育、培训与开发　 4

1.2　人力资源开发与人力资本投资　 6

1.3　学习型社会：现代组织面临的生存竞争环境　 7

第3篇　领导力开发：基于共同愿景的团队学习　 7

1.4　学习型投资：现代组织人力资源开发的战略意义　 9

第4篇　创新性开发：构建群体知识创造螺旋　 10

1.5　人本竞争方略：世界各国人力资源开发政策和模式　 11

第5篇　整合开发：走向系统驱动的学习型组织　　 13

1.6　投资理念缺失：中国企业人力资源开发面临的严峻挑战　 13

第6篇　组织学习型人力资源开发评估系统　 16

2　组织学习原理：一种社会生态学解析　 17

2.1　概念释义：从“学习”到“组织学习” 18

2.2　“组织学习”：从赫斯特组织生态循环模型说起　 20

2.3　童真无价：由情景激发的自发性组织学习　 23

2.4　成熟之美：基于经验和专业化知识的常规性组织学习　 25

2.5　返朴归真：回归价值理性的创新性组织学习 28

2.6　再造组织生机：圣吉“学习型组织”五项修炼解义　 29

2.7　群体知识创造螺旋：关于“学习型组织”的知识论解说　 31

2.8　小结：组织学习及学习型组织要义　 36

3　学习型变革：构建人力资源开发体系　 39

3.1　目标导向愿景化：组建战略激发性领导系统　 40

3.2　组织结构变革：层级扁平网络化与运作弹性虚拟化　 44

3.3　“丰富化”和“团队化”：学习型组织工作设计思路　 46

3.4　建设“知识创造队伍”，构筑创新型人力资源开发体系　 51

3.5　战略协同：职能部门设置及管理流程设计　 55

3.6　“行动学习”：人力资源开发方法概览　 61

3.7　民主与创新：塑造适宜文化氛围，搭建技术支撑平台　 64

4 “自我超越”：改善心智模式的精义　 69

4.1　“我是谁”：关于自我及其超越的人格心理学意义　 70

4.3　“己所不欲，勿施于人”：超越自我中心主义的人际模式　 72

4.2　“解放思想”：摆脱过去，打破传统思维定势　 72

4.4　“自觉奉献”：自我超越追求的最高境界　 74

4.5　“超越自我”：改善心智模式修炼技法介绍　 76

5　“身心兼修”：人力资源潜能开发　 84

5.1　人类创造力的“精神”实质　 85

5.2　人脑的奇妙及其蕴藏的巨大潜能　 86

5.3　“右脑开发”：基本原理及训练要点　 90

5.4　“以身修心”：全面开发人脑潜能的三层含义　 93

5.5　“拓展训练”：在大自然中挑战自我　 95

5.6　“魔鬼训练”：钢铁般坚强意志是怎样炼成的？ 98

本篇专栏 102

专栏5-1　典型案例华为公司对新员工的“魔鬼训练” 　 102

5.7　“超觉静坐”：瑜珈内化身心修炼法　 103

6　“推己及人”：人际交往能力开发　 109

6.1　超越“自私”：在经济学意义上树立达观人际观　 110

6.2　“授权”与“竞合”：组织中纵横向人际沟通的核心问题　 112

6.3　TA训练：人际心理沟通分析法 115

6.4　NLP要则：人际心理沟通的神经语言程式　 120

6.5　“敏感性训练”：人际关系模拟实验法简介 122

6.6　从“归属”到“凝聚”：组织中人际整合的精神境界　 123

7 从管理到领导：组织战略导向力开发　 129

7.1　学习型组织中的领导角色及含义　 130

专栏7-1　相关文献　关于领导的七种谬见　 134

本篇专栏 134

7.2　“评价中心”：基于特质理论的领导者基础开发　 135

专栏7-2　典型案例 美国电话电报公司领导评价中心操作要点　 139

7.3　“领导难题·方格解法”：二维领导行为分析原理　 141

7.4　“领导难题·方格解法”：个人自我开发要点　 146

7.5　“情景权变”理论及其领导力开发模式　 157

8　基于共同愿景：组织价值理性开发　 167

8.1　为组织创造未来：“第五级领导人”的特殊使命 168

8.2　检核德鲁克式问题：“我们的组织为什么而存在？” 170

8.3　基于“核心价值观”的组织共同愿景确立思路 173

专栏8-1　相关文献　刺猬理念　 174

8.4　建立共同愿景：几个演练开发方法　 176

8.5　“平衡记分卡”：组织价值理性驱动操作技法 179

专栏8-2 典型案例 美孚NAM R公司基于平衡记分卡的战略管理　 185

9　团队学习修炼：组织凝聚精神开发　 193

9.1　团队精神开发：主要内容和一般过程　 194

9.2　团队协作关系开发：成员角色定位与技能整合策略　 196

专栏9-1　操作方法　DISC个性测验简介　　 198

9.3　组织凝聚力开发：工作中的有效沟通技法　 202

专栏9-2　典型案例　株化集团以全员参与管理为核心的沟通体系　　 209

9.4　组织中的团队协同力：布莱克领导方格开发模式　 212

9.5　走向“团队学习”：游戏演练方法介绍　 216

10 “创意有道”：创造性思维能力开发　　 227

10.1　“旧要素、新组合”：创造性思维蕴涵的真义　　 228

10.2　“别出心裁”：创意中多样化思维方式的选择及运用　　 231

10.3　创意流程：“踏破铁鞋有觅处，得来全要费工夫” 　　 235

本篇专栏 238

专栏10-1　操作方法　绝妙创意的十二个步骤　　 238

10.4　“智人自扰”：创造性解决问题的心理障碍　　 240

10.5　提高创造性思维能力训练：几种游戏方法介绍　　 245

10.6　“头脑风暴”：集体创意操作技法　　 254

11　群体知识创造：组织整体创新力开发　 259

11.1　“SECI模型”：组织创新的知识论意义　　 260

11.2　“群化”：原始情景中的组织学习方式　　 263

11.3　“外化”：科技知识创新与工业革命　　 265

11.4　“融合”：现代网络信息系统中的知识创新　　 266

11.5　“内化”：人力资本形成与组织核心竞争力　　 268

11.6　“五阶段”模式：群体知识创造的动态螺旋系统　　 269

12　企业家精神：市场中的组织创新开发　 275

12.1　“企业家”及其角色职能：经济学释义溯源　 276

12.2　“人人都能成为企业家”：德鲁克论企业家创新训练　　 278

12.3　利用“意外事件”进行创新　　 279

12.4　从“不协调的程序需要”中寻找创新机遇　　 282

12.5　把握人口状况，适应产业及市场结构变化　　 283

12.6　“追求时尚”：敏锐察觉民众认知态度的变化　　 285

12.7　创造新知识：风险最大的创新活动　　 287

专栏12-2　相关文献　有效研究十条规律　　 288

12.8　“脚踏实地干事”：企业家创新要则及行为规范　　 290

12.9　“企业家社会”中的企业家创新战略　　 292

13 协同驱动：组织系统动力机制开发　　 299

13.1　从拓扑学定理看“系统思考”的意义　　 300

13.2　自组织系统动力机制基本原理：诸论通解　　 303

13.3　“系统基模”：组织中三大类系统性阻障问题　　 308

13.4　寻求高杠杆解：都江堰系统工程的启迪意义　　 311

13.5　运用基模进行系统思考操作技法　　 314

14 以人为本：组织职业生涯规划与开发　 318

14.1　人生三周期模型：职业生涯的宏观背景及意义　　 319

14.2　“职业锚”：职业生涯取向的基本类型　　 323

专栏14-1　典型案例　施恩关于“管理型职业锚”的案例说明　　 325

本篇专栏 325

14.3　组织内职业生涯发展阶段及基本路径　　 328

14.4　基于个人选择的组织职业生涯规划　　 331

14.5　组织职业生涯规划与开发的动态管理要点　　 336

14.6　应对组织关键职业生涯问题的特殊挑战　　 337

14.7　小结：组织职业生涯规划与开发十大策略　　 340

专栏14-2　典型案例 电话电报公司职业生涯规划与开发系统　　 343

15　精神整合：组织文化系统总体开发　　 346

15.1　组织文化系统：层次结构与整合功能　　 347

15.2　组织文化建设：基于精神整合的总体开发思路　　 350

15.3　组织文化三层次整合开发：CI设计原理及案例　　 352

15.4　“文化多元主义”：组织跨文化整合开发要略　　 357

专栏15-1　相关文献　美国文化面面观　　 360

16 学习反馈：人力资源开发评估概要　　 369

16.1　人力资源开发项目评估缘起　　 370

16.2　人力资源开发评估的十二种方法　　 372

16.3　人力资源开发评估的基本类型及框架模型　　 374

16.4　人力资源开发评估流程　　 377

17　四级模型：人力资源开发效果评估　　 381

17.1　人力资源开发效果四级评估框架　　 382

17.2　人力资源开发过程中的情感反应效果评估　　 383

17.3　从学习角度评估开发项目的认知效果　　 386

17.4　人力资源开发所带来的行为技能改善效果评估　　 388

本篇专栏 389

专栏17-1　工具举例　某公司团队压力管理开发项目行为技能效果追踪问卷　　 389

17.5　组织经营业绩中人力资源开发效果的评估　　 396

17.6　人力资源开发效果评估的可靠性问题　　 398

18　ROI模型：人力资本投资收益分析　　 401

18.1　人力资本投资收益分析的基本要求和框架　　 402

18.2　分解计量经营业绩中的HRD效果　　 404

18.3　收益估算：将效果数据转化为货币价值　　 407

18.4　人力资本投资成本：主要项目构成与基本核算方法　　 409

18.5　计算以ROI为核心的投资收益指标数值　　 414

专栏18-1 典型案例 人力资本投资收益率计算方法简例　　 415

18.6　人力资本投资收益分析的实施　　 416

参考文献　　 419