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战略性投资  现代组织学习型人力资源开发全鉴
战略性投资  现代组织学习型人力资源开发全鉴

战略性投资 现代组织学习型人力资源开发全鉴PDF电子书下载

经济

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  • 作 者:李宝元著(北京师范大学经济与工商管理学院)
  • 出 版 社:北京:经济科学出版社
  • 出版年份:2005
  • ISBN:7505846388
  • 页数:426 页
图书介绍:本书系统介绍了现代组织学习型人力资源开发的精要思想方法,对有关操作方法、技术及其在实际中的应用进行了具体生动的描述和精练说明,集理论性与操作性于一身。
《战略性投资 现代组织学习型人力资源开发全鉴》目录

作者自序 1

第1章 组织学习型人力资源开发战略架构  1

目录 1

1 人力资源开发:组织战略投资意义  3

第2篇 基础开发:训练自我超越的心智模式  4

1.1 相关概念释义:教育、培训与开发  4

1.2 人力资源开发与人力资本投资  6

1.3 学习型社会:现代组织面临的生存竞争环境  7

第3篇 领导力开发:基于共同愿景的团队学习  7

1.4 学习型投资:现代组织人力资源开发的战略意义  9

第4篇 创新性开发:构建群体知识创造螺旋  10

1.5 人本竞争方略:世界各国人力资源开发政策和模式  11

第5篇 整合开发:走向系统驱动的学习型组织   13

1.6 投资理念缺失:中国企业人力资源开发面临的严峻挑战  13

第6篇 组织学习型人力资源开发评估系统  16

2 组织学习原理:一种社会生态学解析  17

2.1 概念释义:从“学习”到“组织学习” 18

2.2 “组织学习”:从赫斯特组织生态循环模型说起  20

2.3 童真无价:由情景激发的自发性组织学习  23

2.4 成熟之美:基于经验和专业化知识的常规性组织学习  25

2.5 返朴归真:回归价值理性的创新性组织学习 28

2.6 再造组织生机:圣吉“学习型组织”五项修炼解义  29

2.7 群体知识创造螺旋:关于“学习型组织”的知识论解说  31

2.8 小结:组织学习及学习型组织要义  36

3 学习型变革:构建人力资源开发体系  39

3.1 目标导向愿景化:组建战略激发性领导系统  40

3.2 组织结构变革:层级扁平网络化与运作弹性虚拟化  44

3.3 “丰富化”和“团队化”:学习型组织工作设计思路  46

3.4 建设“知识创造队伍”,构筑创新型人力资源开发体系  51

3.5 战略协同:职能部门设置及管理流程设计  55

3.6 “行动学习”:人力资源开发方法概览  61

3.7 民主与创新:塑造适宜文化氛围,搭建技术支撑平台  64

4 “自我超越”:改善心智模式的精义  69

4.1 “我是谁”:关于自我及其超越的人格心理学意义  70

4.3 “己所不欲,勿施于人”:超越自我中心主义的人际模式  72

4.2 “解放思想”:摆脱过去,打破传统思维定势  72

4.4 “自觉奉献”:自我超越追求的最高境界  74

4.5 “超越自我”:改善心智模式修炼技法介绍  76

5 “身心兼修”:人力资源潜能开发  84

5.1 人类创造力的“精神”实质  85

5.2 人脑的奇妙及其蕴藏的巨大潜能  86

5.3 “右脑开发”:基本原理及训练要点  90

5.4 “以身修心”:全面开发人脑潜能的三层含义  93

5.5 “拓展训练”:在大自然中挑战自我  95

5.6 “魔鬼训练”:钢铁般坚强意志是怎样炼成的? 98

本篇专栏 102

专栏5-1 典型案例华为公司对新员工的“魔鬼训练”   102

5.7 “超觉静坐”:瑜珈内化身心修炼法  103

6 “推己及人”:人际交往能力开发  109

6.1 超越“自私”:在经济学意义上树立达观人际观  110

6.2 “授权”与“竞合”:组织中纵横向人际沟通的核心问题  112

6.3 TA训练:人际心理沟通分析法 115

6.4 NLP要则:人际心理沟通的神经语言程式  120

6.5 “敏感性训练”:人际关系模拟实验法简介 122

6.6 从“归属”到“凝聚”:组织中人际整合的精神境界  123

7 从管理到领导:组织战略导向力开发  129

7.1 学习型组织中的领导角色及含义  130

专栏7-1 相关文献 关于领导的七种谬见  134

本篇专栏 134

7.2 “评价中心”:基于特质理论的领导者基础开发  135

专栏7-2 典型案例 美国电话电报公司领导评价中心操作要点  139

7.3 “领导难题·方格解法”:二维领导行为分析原理  141

7.4 “领导难题·方格解法”:个人自我开发要点  146

7.5 “情景权变”理论及其领导力开发模式  157

8 基于共同愿景:组织价值理性开发  167

8.1 为组织创造未来:“第五级领导人”的特殊使命 168

8.2 检核德鲁克式问题:“我们的组织为什么而存在?” 170

8.3 基于“核心价值观”的组织共同愿景确立思路 173

专栏8-1 相关文献 刺猬理念  174

8.4 建立共同愿景:几个演练开发方法  176

8.5 “平衡记分卡”:组织价值理性驱动操作技法 179

专栏8-2 典型案例 美孚NAM R公司基于平衡记分卡的战略管理  185

9 团队学习修炼:组织凝聚精神开发  193

9.1 团队精神开发:主要内容和一般过程  194

9.2 团队协作关系开发:成员角色定位与技能整合策略  196

专栏9-1 操作方法 DISC个性测验简介   198

9.3 组织凝聚力开发:工作中的有效沟通技法  202

专栏9-2 典型案例 株化集团以全员参与管理为核心的沟通体系   209

9.4 组织中的团队协同力:布莱克领导方格开发模式  212

9.5 走向“团队学习”:游戏演练方法介绍  216

10 “创意有道”:创造性思维能力开发   227

10.1 “旧要素、新组合”:创造性思维蕴涵的真义   228

10.2 “别出心裁”:创意中多样化思维方式的选择及运用   231

10.3 创意流程:“踏破铁鞋有觅处,得来全要费工夫”    235

本篇专栏 238

专栏10-1 操作方法 绝妙创意的十二个步骤   238

10.4 “智人自扰”:创造性解决问题的心理障碍   240

10.5 提高创造性思维能力训练:几种游戏方法介绍   245

10.6 “头脑风暴”:集体创意操作技法   254

11 群体知识创造:组织整体创新力开发  259

11.1 “SECI模型”:组织创新的知识论意义   260

11.2 “群化”:原始情景中的组织学习方式   263

11.3 “外化”:科技知识创新与工业革命   265

11.4 “融合”:现代网络信息系统中的知识创新   266

11.5 “内化”:人力资本形成与组织核心竞争力   268

11.6 “五阶段”模式:群体知识创造的动态螺旋系统   269

12 企业家精神:市场中的组织创新开发  275

12.1 “企业家”及其角色职能:经济学释义溯源  276

12.2 “人人都能成为企业家”:德鲁克论企业家创新训练   278

12.3 利用“意外事件”进行创新   279

12.4 从“不协调的程序需要”中寻找创新机遇   282

12.5 把握人口状况,适应产业及市场结构变化   283

12.6 “追求时尚”:敏锐察觉民众认知态度的变化   285

12.7 创造新知识:风险最大的创新活动   287

专栏12-2 相关文献 有效研究十条规律   288

12.8 “脚踏实地干事”:企业家创新要则及行为规范   290

12.9 “企业家社会”中的企业家创新战略   292

13 协同驱动:组织系统动力机制开发   299

13.1 从拓扑学定理看“系统思考”的意义   300

13.2 自组织系统动力机制基本原理:诸论通解   303

13.3 “系统基模”:组织中三大类系统性阻障问题   308

13.4 寻求高杠杆解:都江堰系统工程的启迪意义   311

13.5 运用基模进行系统思考操作技法   314

14 以人为本:组织职业生涯规划与开发  318

14.1 人生三周期模型:职业生涯的宏观背景及意义   319

14.2 “职业锚”:职业生涯取向的基本类型   323

专栏14-1 典型案例 施恩关于“管理型职业锚”的案例说明   325

本篇专栏 325

14.3 组织内职业生涯发展阶段及基本路径   328

14.4 基于个人选择的组织职业生涯规划   331

14.5 组织职业生涯规划与开发的动态管理要点   336

14.6 应对组织关键职业生涯问题的特殊挑战   337

14.7 小结:组织职业生涯规划与开发十大策略   340

专栏14-2 典型案例 电话电报公司职业生涯规划与开发系统   343

15 精神整合:组织文化系统总体开发   346

15.1 组织文化系统:层次结构与整合功能   347

15.2 组织文化建设:基于精神整合的总体开发思路   350

15.3 组织文化三层次整合开发:CI设计原理及案例   352

15.4 “文化多元主义”:组织跨文化整合开发要略   357

专栏15-1 相关文献 美国文化面面观   360

16 学习反馈:人力资源开发评估概要   369

16.1 人力资源开发项目评估缘起   370

16.2 人力资源开发评估的十二种方法   372

16.3 人力资源开发评估的基本类型及框架模型   374

16.4 人力资源开发评估流程   377

17 四级模型:人力资源开发效果评估   381

17.1 人力资源开发效果四级评估框架   382

17.2 人力资源开发过程中的情感反应效果评估   383

17.3 从学习角度评估开发项目的认知效果   386

17.4 人力资源开发所带来的行为技能改善效果评估   388

本篇专栏 389

专栏17-1 工具举例 某公司团队压力管理开发项目行为技能效果追踪问卷   389

17.5 组织经营业绩中人力资源开发效果的评估   396

17.6 人力资源开发效果评估的可靠性问题   398

18 ROI模型:人力资本投资收益分析   401

18.1 人力资本投资收益分析的基本要求和框架   402

18.2 分解计量经营业绩中的HRD效果   404

18.3 收益估算:将效果数据转化为货币价值   407

18.4 人力资本投资成本:主要项目构成与基本核算方法   409

18.5 计算以ROI为核心的投资收益指标数值   414

专栏18-1 典型案例 人力资本投资收益率计算方法简例   415

18.6 人力资本投资收益分析的实施   416

参考文献   419

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