人力资源管理：理论与实践 5 第1辑 第3版PDF电子书下载

作者简介 1

导论 1

第一部分 人力资源管理体系 1

前言 1

相关的人力资源网站 1

写给学生的信 2

内容 2

章节目标 3

教学指导 3

写给老师的信 3

第一部分 人力资源管理体系 3

第一章 人力资源管理的本质 3

第一章 人力资源管理的本质 3

本章提要 3

本书框架体系 3

引言 4

第三版的新内容 4

相关网站 4

人力资源管理的历史 5

人事管理：既成的正统观念 5

管理与人力资源管理 6

人力资源管理现状 6

“人力资源”的内涵 7

“管理”的内涵 7

人力资源管理实践1.1：铁路公司摆脱了“老套的英国铁路管理模式” 8

缩写词目录 8

1.1从科学、政治、控制和实践的角度认识管理 9

员工关系的本质 10

1.2劳资双方的劳动合同与心理契约 12

人力资源管理的职能 13

人力资源管理实践1.2：诺森伯兰郡是最有价值的明星工作者 14

图目录 14

1.3人力资源管理实践、事件和技能 15

人力资源管理模型 16

人力资源管理的理论观点 16

丰布兰（Fombrun）、蒂奇（Tichy）和德瓦纳（Devanna）模型 16

表目录 17

哈佛大学模型 17

1.4丰布兰、蒂奇和德瓦纳1984年提出的人力资源管理模型 17

1.5哈佛大学的人力资源管理模型 18

格斯特模型 18

1.2格斯特的人力资源管理模型 19

1.1人力资源管理和人事管理的区别 19

沃里克模型 20

1.6沃尔克的人力资源管理模型 21

斯托利模型 21

1.3斯托利的人力资源管理模型 22

人事管理与人力资源管理 23

人力资源管理的矛盾 24

人力资源管理实践1.3：董事会回避人力资源 25

人力资源管理扩展 25

研究人力资源管理 26

本章小结 27

重要概念 28

本章复习题 28

本章案例研究：Servo工程技术公司 29

进一步阅读 29

人力资源管理实践课外作业 29

本章注释 31

章节目标 32

第二章 战略人力资源管理 32

第二章 战略人力资源管理 32

本章提要 32

引言 33

战略管理 33

2.1战略计划的三个传统维度 34

人力资源管理实践2.1：战略规划突然变得性感迷人 34

战略管理模型 34

2.2战略管理模型 35

2.3战略决策的等级层次 36

战略层次 36

公司层次的战略 36

2.4波特竞争战略 37

业务战略 37

人力资源管理实践2.2：高级人力资源经理谴责缺乏战略性投入 38

战略人力资源管理 38

职能战略 38

观念和模型 39

2.5环境作为人力资源管理战略的调节变量 40

2.6德万尔的战略人力资源管理“匹配”模型 41

匹配模型 41

控制基础模型 42

人力资源战略模型 42

资源基础模型 43

2.7资源禀赋、战略和可持续竞争优势之间的关系 45

整合模型 45

2.8人力资源管理战略分类 46

人力资源管理实践2.3：航空公司希望降低成本，重新获得市场份额 47

评估战略人力资源管理和人力资源战略模型 48

战略人力资源管理维度 49

人力资源管理实施与绩效 50

再造和战略人力资源管理 50

领导和战略人力资源管理 50

工作场所学习和战略人力资源管理 51

工会和战略人力资源管理 51

国际化和比较战略人力资源管理 51

人力资源管理实践2.4：女性发现很难获得海外职位 52

国际人力资源管理 52

比较人力资源管理 53

本章小结 54

重要概念 55

本章复习题 55

进一步阅读 55

人力资源管理实践课外作业 56

本章案例研究：国家航空公司 56

2.9国家航空公司管理结构 58

2.10国家航空公司的人力资源管理战略和持续发展途径的主要特征 58

本章注释 59

第二部分 人力资源管理环境 61

章节目标 63

第二部分 人力资源管理环境 63

本章提要 63

第三章 人力资源管理环境 63

第三章 人力资源管理环境 63

引言 64

有关环境的概念 64

3.1一个开放式系统 65

3.2人力资源管理外部环境模型 66

经济环境 67

世界经济的变化 67

人力资源管理实践3.1：能够跨越地区鸿沟的联系 68

3.1部分发达国家人均收入增长情况（1960—1996） 69

人力资源管理实践3.2：签订京都草案相当于损失450000个工作机会 70

英国经济的变化1980—2000 71

3.3 2000年和2001年第三季度与上一年同期百分比变化相比较，欧盟各国的增长情况 72

劳动力市场的变化 73

3.4 1960—2000年英国的失业率曲线图 74

3.5劳务市场一瞥 75

3.2非正式就业调查情况表（1973—1993） 75

3.3 1980年和1998年英国劳动力结构 76

人力资源管理实践3.3:IBM将雇用员工多样化当作企业“战略任务”——雇用妇女、同性恋和少数民族的意义远不止是做件好事 77

技术环境 78

3.4微电子技术在英国工厂的扩散（1984—1998） 78

人力资源管理实践3.4:E-mail有没有节省时间？ 80

国家与新自由主义 81

政治环境 81

国家与员工关系 82

3.5英国有关就业法律列表（1961—2002） 83

“新劳工党” 85

社会环境 86

3.6老龄人口工作机会更少 87

人力资源管理实践3.5：直击强制退休 87

3.7工作与生活的平衡 89

环境变化与人力资源管理 89

本章小结 91

重要概念 92

本章复习题 92

进一步阅读 92

人力资源管理实践课外作业 93

本章案例研究：石油机械集团公司（上市公司） 93

本章注释 95

章节目标 96

第四章 工作与工作组织 96

第四章 工作与工作组织 96

本章提要 96

引言 97

工作本质 98

工作设计 99

早期发展 100

科学管理 100

福特制 101

人际关系学派 102

工作再设计运动 103

工作丰富化 103

4.3工作丰富化 104

4.1工作轮换 104

4.2工作扩大化 104

4.4工作特征模型 105

人力资源管理实践4.1：关掉自动驾驶仪，工人们开始负责21世纪的生产线 106

再造装配生产线——超越福特制 107

4.5福特制和后福特制生产系统的比较 107

日本风格的工作设计 108

4.6日本生产的管理模型 110

知识工作 112

知识工作与后官僚主义的工作设计 112

4.1传统工作与知识工作的特性比较 112

后官僚主义的工作设计 113

人力资源管理实践4.2：管理委员会强行删减管理等级 114

企业流程再造 115

4.7传统等级与横向（基于团队）组织结构 115

4.2企业流程再造（重组） 116

人力资源管理实践4.3：兼职的工作不可能获得加薪 117

组织设计与人力资源管理 118

工作设计中紧张状态和矛盾 119

4.8工作设计与人之间的矛盾 119

4.3四种工作设计方法 120

本章小结 121

重要概念 122

进一步阅读 122

本章复习题 122

本章案例研究：WOLDS保险公司 123

人力资源管理实践课外作业 123

本章注释 125

第五章 健康和安全 126

第五章 健康和安全 126

本章提要 126

章节目标 126

引言 127

健康、安全与人力资源管理 127

工作场所健康和安全的改变方法 128

健康和安全的重要性 129

5.1工会一瞥——工作场所中的健康和安全 129

经济因素 130

法律因素 131

5.2工作事故的估计成本 131

心理因素 132

道德因素 132

人力资源管理实践5.1：为了工作而被打成重伤 133

健康和安全法规 133

早期法规 134

1961年工厂法 134

1971年防火法 135

罗本斯报告与1974年工作健康和安全法 135

1963年办公室、商店和铁路设施法 135

欧盟健康和安全法规 136

5.3 1974年工作健康和安全法，第二部分：雇主的责任 136

1974年工作健康和安全法 136

病态建筑物综合症 138

职业健康的危险和问题 138

人力资源管理实践5.2：首都玻璃球体绿色测试失败 138

工作压力 139

5.4工作压力的典型征兆 139

人力资源管理实践5.3：工作压力比疾病、伤害更为普遍 140

工作相关因素 141

工作压力的原因 141

5.5工作压力引起的“双重角色”综合症 143

个人相关因素 143

5.1减少工作压力的行动 144

5.6引起压力的一些因素 144

吸烟 145

酗酒和吸毒 145

5.7与吸烟有关的成本 146

获得性免疫缺损综合症 146

性骚扰——一个健康安全问题 147

5.9改善工作场所健康和安全的战略 148

5.8欧盟关于性骚扰的法典 148

健康和安全管理 148

设计更安全的工作体系 149

展示承诺 149

检查工作场所 149

发展培训项目 150

建立程序和控制力 150

鼓励安全的工作行为 150

设立健康和安全委员会 151

起草行动计划 152

监督政策 152

工作健康安全的悖论 152

5.10健康和安全检查清单 153

本章小结 154

本章复习题 155

进一步阅读 155

重要概念 155

人力资源管理实践课外作业 156

本章案例研究：约翰逊百货公司的艾滋病管理 156

本章注释 157

第三部分 人力资源管理实践 159

第三部分 人力资源管理实践 161

第六章 人力资源规划 161

第六章 人力资源规划 161

章节目标 161

本章提要 161

引言 162

人力资源规划的开始：人力计划 163

6.1理性化的人力计划方法 164

6.2人力计划的诊断方法 167

人力资源规划 168

人力资源会计 171

向电子人力资源管理迈进 173

人力资源管理实践6.1:C和W的人力开支节约计划 174

灵活性管理 175

6.3劳动力市场细分框架体系 176

人力资源管理实践6.2:BT的灵活工作奖励政策 178

职业管理 180

6.4职业技术模型 182

本章小结 183

重要概念 183

本章复习题 184

进一步阅读 184

人力资源管理实践课外作业 184

本章案例研究：CDX银行 185

本章注释 186

引言 188

第七章 招募与甄选 188

第七章 招募与甄选 188

本章提要 188

章节目标 188

7.1招募和甄选的步骤 189

法律环境 190

人力资源管理实践7.1：壳牌的多样性开发系统 191

招募和吸引 192

7.2吸引—选择—摩擦框架模型 195

人力资源管理实践7.2：联合饼干公司通过在线招聘节约了一半成本 196

7.3职务说明书的格式 197

7.5五层等级系统 198

7.4七点计划 198

甄选 199

甄选面试 200

可靠性和有效性问题 200

7.1失败的面试结果的取得原因 201

心理测验 203

测评中心 205

本章小结 207

重要概念 208

本章复习题 208

进一步阅读 208

本章案例研究：英国迈斯特（MEISTER）软件公司 209

人力资源管理实践课外作业 209

本章注释 210

章节目标 212

引言 212

本章提要 212

第八章 评价与绩效管理 212

第八章 评价与绩效管理 212

评价和绩效管理的目的 213

8.1绩效管理内容 214

评价和控制 214

8.2 Meyer et al.(1965)的研究结果摘要 215

人力资源管理实践8.1:PRET A MANGER的新一轮评估活动 216

8.1评价的绩效控制方法 217

从控制到开发？ 218

8.2转化过程模型 220

8.4组织控制机制设计的参考模型 221

8.3发展性决策 221

人力资源管理实践8.2：理念的转变维持了TESCO的竞争优势 223

绩效管理 223

8.5绩效管理循环 225

8.3约克夏尔水处理国际有限公司经理层发展中心的主要内容 226

8.4自我—他人评价的一致性和人力资源管理（HRM） 227

投入 228

结果和产出 228

绩效评估方法 228

绩效中的行为因素 229

8.6计划工作的固定行为度量尺 230

8.5一家金融服务公司的行为观测尺 230

本章小结 231

本章复习题 232

重要概念 232

进一步阅读 233

人力资源管理实践课外作业 233

本章案例研究：INSIGHT通信公司 234

本章注释 235

本章提要 236

章节目标 236

第九章 薪酬管理 236

第九章 薪酬管理 236

引言 237

薪酬管理的特征 238

9.1薪酬体系的目标 238

人力资源管理实践9.1：薪水方面的技巧：知道你应该得到多少 240

薪酬管理模型 241

9.2薪酬管理模型 241

战略考虑 243

9.1商业战略、组织设计和薪酬管理活动的协调 245

薪酬的目标 246

招聘和保留 246

员工承诺 247

工作表现 247

薪酬方式的选择 248

9.2员工薪酬奖励的类型 249

绩效奖金 250

基本工资 250

人力资源管理实践9.2:NORTEL网络公司对其股票期权的废弃 252

9.3间接工资或员工福利的类型 253

间接工资 253

人力资源管理实践9.3:SAINSBURY的量体裁衣的福利计划 254

9.3灵活的福利计划的优点和缺点 254

薪酬技术 255

职务分析 255

9.4以职务分析为基础的薪酬管理活动 255

职务价值评估 256

9.6收集职务分析的数据的方法 256

9.5职务分析过程 256

选择各种可补偿的因素 257

收集职务分析的数据 257

9.4典型的职务排序法 258

对职务进行评价 258

确定职务的薪资水平 259

评价 259

9.5分值法示例 259

人力资源管理实践9.4：职工起诉福特公司歧视对待案 260

组织本身 261

薪酬的竞争性 261

劳动力市场 261

产品／服务市场 261

薪酬水平的确定 262

9.7影响薪酬水平的各种因素 262

9.8薪酬水平确定模型 263

政府与薪酬管理 263

9.6英国与薪酬管理相关的主要法律 264

9.9政府对薪酬管理的间接影响 265

平等支付法规 265

薪酬管理的矛盾性 266

本章小结 267

重要概念 268

本章复习题 268

进一步阅读 268

人力资源管理实践课外作业 269

本章案例研究：城市银行 269

本章注释 271

本章提要 272

章节目标 272

第十章 人力资源开发 272

第十章 人力资源开发 272

引言 273

战略和人力资源开发 274

人力资源管理实践10.1:GUCCI公司变更了其对培训计划的设计方案 276

战略性人力资源开发 276

确立人力资源开发模式 277

技术和承诺 279

10.1国家职业资格认证和苏格兰职业资格认证的框架体系 282

人力资源管理实践10.2：北部撞球中心从NVQs中获得了收益 283

技术需求 284

人力资源开发的应用 286

学习运动 286

10.1四阶段培训模型 287

系统的培训模型 287

一种综合的方法 289

10.2人力资源开发系统中的转化模型 291

10.3评估的因果关系链 292

10.4人力资源开发体系的确立：竞争性模型 294

工作岗位中的学习 295

10.2关于学习的观点 296

理解学习活动 296

组织学习 297

10.5 Kolb的学习循环 297

知识管理 299

电子学习 301

人力资源管理实践10.3：苏格兰电力公司将其培训项目转移到了员工家中 302

本章小结 303

进一步阅读 305

重要概念 305

本章复习题 305

人力资源管理实践课外作业 306

本章案例研究：ATKINSON GENERATION 306

本章注释 307

第十一章 雇员关系 309

第十一章 雇员关系 309

本章提要 309

章节目标 309

引言 310

人力资源管理实践11.1：伙伴关系等同于利润 311

雇员介入的本质 312

雇员介入的一般理论 314

11.1雇员介入的维度 314

学习技巧 314

11.2介入与承诺循环 315

组织的信息沟通 316

11.3与工作场所内信息沟通相关的关键性问题 317

解释的方法 318

研究信息沟通的方法 318

11.4信息沟通的过程模型 318

功能主义的方法 318

信息沟通模型 319

批判的方法 319

全新的地理定位 320

各种各样的技能团体 320

建立信息沟通体系 320

跨文化的信息沟通方式 320

双向信息沟通 321

雇佣关系安排 321

不同性别的信息沟通方式 321

财务上的限制 321

人力资源管理实践11.2：超越电子邮件 322

11.5在一个零售店中自上而下、自下而上和水平的信息沟通 322

11.1信息沟通方法的使用，1984年到1998年（百分比） 323

间接雇员参与 324

管理披露的信息 324

共同磋商的程度 325

共同磋商模型 325

人力资源管理实践11.3：摩托罗拉工厂的关闭使得人们重新开始 326

共同磋商委员会的主要议题 326

讨论磋商制度 326

11.2欧洲工人委员会和磋商委员会的影响范围，1984年到1998年 326

共同磋商委员会的组织和运作 327

11.6地方政府中共同磋商和集体商讨的例子 327

欧洲工人委员会 328

雇员介入的障碍 329

商业协会的态度 329

雇员介入悖论 330

管理者的态度 330

工作纪律 331

有关纪律的概念 332

惩罚 333

11.7工场中典型的“不可原谅的错误行为” 333

行为规章 333

纪律程序 334

11.8前进性纪律的实施步骤 334

11.9关于纪律行为的劝告、安抚、仲裁服务指导 335

本章小结 336

重要概念 336

进一步阅读 337

本章复习题 337

人力资源管理实践课外作业 337

本章案例研究：FCS公司的信息沟通 338

本章注释 339

第十二章 协会与管理者关系 340

本章提要 340

章节目标 340

第十二章 协会与管理者关系 340

引言 341

协会与管理者关系 342

人力资源管理实践12.1：在安大略湖附近名为CAW的沃尔玛分店放弃了为协会所进行的战斗 343

管理战略 344

针对商业协会的战略 345

12.1英国的商业协会数量（1971—2000） 348

商业协会 348

商业协会数量 348

12.2主要部门的商业协会情况（1980—1998） 349

12.3在选定的国家里商业协会的成员数量占全体雇员数量的比重（1970—2000） 350

商业协会成员数量下降的解释 350

协会构成 352

12.4最大的TUC的委员协会（1979—2001） 352

协会谈判能力 353

12.1英国罢工的变化（1960—2000） 354

集体商讨 354

12.5英国工资决定的基本原因要素（1984—1998） 355

集体商讨构成 355

商业协会和人力资源管理 356

共同协议 356

组织战略 358

协会战略：伙伴关系及其悖论 358

人力资源管理实践12.2：本田公司面对CAC的投票 359

12.2工场伙伴关系的主要原则 360

伙伴战略 360

12.6伙伴战略的收益与成本 362

协会与管理者关系的法律背景 362

本章小结 363

12.7英国与协会管理者关系相关法律的主要规定（1980—1999） 363

本章复习题 364

重要概念 364

进一步阅读 364

人力资源管理实践课外作业 365

本章案例研究：东约克郡城市委员会 366

本章注释 367

第四部分 内容评价 369

第十三章 人力资源管理评价 371

章节目标 371

本章提要 371

第十三章 人力资源管理评价 371

第四部分 内容评价 371

引言 372

人力资源管理评价的合理性 372

13.1价值增加方法的合理性 373

人力资源管理绩效模型 374

人力资源管理实践13.1：人力资源的重点在于它如何增加价值 374

人力资源管理 375

13.2人力资源管理与组织绩效模型 375

雇员绩效测度 375

组织绩效测度 376

其他因素 377

测量结果 377

人力资源管理研究：设计与方法 379

调查研究 379

定性的案例研究分析 379

实验研究 380

存在性研究和事前分析 381

13.3事前／事后实验设计 381

13.4事前分析回顾过程 381

研究问题设计 382

人力资源管理实践13.2：生产效率是一个定时炸弹 383

人力资源战略评价方法 384

13.1由于实施人力资源战略而在产出方面有所提高的公司比重（1988—1993） 385

13.2人力资源战略对提高行为产出的影响估算（相对于传统的人力资源战略） 385

人力资源战略的统计评价 385

人力资源管理系统评价 386

人力资源战略的财务评价 386

13.5人力资源审计的收益 387

人力资源管理审计 387

13.6基准化过程 388

人力资源管理基准化 388

人力资源管理与组织绩效联系的证明 389

13.3基准化与竞争激烈程度 389

13.7完备的人力资源措施的绩效 390

人力资源管理实践13.3：人力资源能够降低NHS的死亡率 390

13.4二维高绩效人力资源措施 391

人力资源管理与组织绩效联系的理论化 394

13.8关于人力资源管理和组织绩效联系的一般理论 395

本章小结 395

重要概念 396

进一步阅读 396

本章复习题 396

人力资源管理实践课外作业 397

本章案例研究：Alpha酒店 397

13.5北美地区酒店人力资源管理效用的指标 398

本章注释 399

第十四章 结论：人力资源管理走向何方？ 400

本章提要 400

章节目标 400

第十四章 结论：人力资源管理走向何方？ 400

专业地位 401

引言 401

14.1理想的职业类型 402

人力资源管理：确实有效吗？ 403

未来 406

结论 412

本章注释 412

附录 416

特许人事与发展协会《行业自律公约和执行程序》 417

欧盟《社会宪章》 420

词汇表 421

参考文献 431